拯救员工关系

  　积极领导力中是这样回答的：积极关系对个人和组织而言是“一个丰富、活力和学习的生成源”。这意味着，积极关系要求无论在生理上、心理上、情感上,还是在具体结果的呈现上，都应该是价值最大化的原动力。

 

　　而一向善于“处理问题”的中国领导者，可能会更自然地将目光锁定在“具体结果的呈现”这一点，在理性分析并得出“利益双赢”的结论之后，就心安理得地忽略了心理、情感等真正蕴含着“积极”含义的字眼。

 

　　积极关系，应该是善于释放情感能量的

 

　　对于一个企业来说，客户对于情感的需求可能是：是否关注了他的情感，对他情感的认同表现在是否为其提供了能够满足他独特的个性、真实的需要，以及可以达到他自我表现欲望的产品或服务。而对于一个老板来说，员工的情感需求有着相似之处：是否关注了他的情感，对他的情感认同表现在是否创造了一个能够让他感受到被尊重、被信任、有价值、有意义的工作关系。情感链接影响着客户的购买决策与行为，也同样影响着员工对于企业和工作的认同和投入状态。

 

服务行业中，员工是最重要的资产。一家公司用什么样的态度和智慧对待员工，决定了这家公司所能够到达的高度。在星巴克，这一点被最简单、也最有效地表现为将所有的员工称作“伙伴”，一个称谓的改变，对于员工来说却有着非常不同凡响的意义。今年4月18日，500多位星巴克中国的“伙伴”和他们的家属被请到了北京最好的酒店，接受包括舒尔茨等核心管理层的感谢。有新闻这样记述：“如果不是亲临现场，你难以想象星巴克员工看到舒尔茨时的狂热。他们会因为能与自己公司的CEO合影而兴奋不已，会像孩子追星一般去索取签名；而对于员工的家属来说，此刻更像是置身于国外名牌高校的毕业典礼上，欣慰地看着自己的家人走到台上，温暖而自豪。”

 

　积极关系，应该是关系透明化的

 

　　大多数领导者无法使关系透明化，是因为在他的环境中始终伴随着一种不安全模式。在这种模式下成长起来的领导者在面对员工时，内心都有着一些恐惧的脚本。第一种内心脚本是：我必须不断证实我的智商和能力。于是，他绝大多数的管理时间都被执意用来证明自己的内心需要，包括难以接受的异己之音、过度的挑剔细节等；第二种内心脚本是：我不能在公众面前过度袒露情感，那会不得不将自己置于一个容易受到别人攻击的位置上。于是，领导者绝大多数的管理时间被空洞地包裹在一种形而上的职业态度中，较少真诚欣赏和赞美他人，无法与员工发展出私人情感。

 

丰富的情绪感染力、敏锐的心理觉知力、善于关注和共情，这些本应是女性管理者天然和独特的优势，却在Elvie的内心成了茧，被错误地包裹了起来。关系透明化就是要在双方的关系中保持适度的透明，而不是假装一个不真实的自己。领导者应善于通过自我表露获取信任——包括开放地分享信息和真诚的表达想法和感受。

【企业培训网编辑】