企业文化对人力资源管理的影响

 

20世纪70年代末，随着日本企业迅速崛起，西方学者开始关注企业文化。20世纪80年代末，威廉?大内的《Z理论》（1981）、泰伦斯?迪尔和爱伦?肯尼迪的《企业文化》（1982）、托马斯?彼得斯和小罗伯特?沃特曼的《寻求优势》（1982）等专著，掀起了研究企业文化的热潮。

 

20世纪80年代，关于组织文化方法的研究出现了两个学派，一个是以美国麻省理工学院的Edgar H.Schein为代表的定性化研究学派，另一个是以密西根大学工商管理学院的Robert Quinn为代表的定量化研究学派。20世纪90年代以后，组织文化研究出现四个走向：基本理论的深入研究、组织文化与企业效益和企业发展的应用研究、组织文化测量的研究、组织文化诊断和评估的研究（赵琼，2002）。进入21世纪以来，对组织文化的研究更加丰富，无论是对组织文化本身的研究，还是与组织文化相关的研究，都更加的深入、细分和科学。

 

企业文化与人力资源管理有着非常密切的联系，但在人力资源管理研究领域中较少考虑企业文化，Robert等人（1999）认为其原因可能是测量企业文化困难，相应测量工具有效性低。

 

曾经对研究文化的方法做过权威综述，认为研究方法可以归为两类：一类是以局外人（Outsider）的立场进行调查，然后加以演绎的模式；另一类是以局内人（Insider）的立场进行调查，然后加以归纳的模式。从外部调查，以实证主义为基础，收集、整理、分析数据，期望建立普遍的法则，文化往往被当作一个可控的组织变量。从内部研究，致力于对文化的完整认识，强调所获知识的情景特殊性，但不能总结情景以外的知识（Sackmann，1990）。研究转型经济下的企业文化，是从宏观层面分析问题，课题组将主要采用第一类研究方法。

 

企业文化与人力资源管理有着紧密联系，国外主要有三种观点：一、企业文化影响人力资源管理；二、人力资源管理影响企业文化；三、企业文化与人力资源管理相互影响。

 

随着经济全球化的到来，越来越多的国内企业走向世界，越来越多的国外企业走入国内，文化差异成为影响经营管理的一项新难题。跨文化管理已成为一门新兴学科，研究在跨文化环境中如何克服文化冲突而实现有效管理，赵曙明、张捷（2005）认为人力资源是跨文化管理的关键。文化因素直接影响着人力资源管理的实施及效果，Robert等人（1999）已证明文化因素限制了一些在西方国家发展起来的人力资源管理在非西方国家的适用性。

 

企业文化因历史沉积、路径模糊而有很好的稳定性和持续性，可以成为企业平稳渡过变革期的有效管理工具；企业文化因指导管理、影响雇员而有很好的导向和约束功能，可以成为引领企业适应转型经济发展的有效管理方法。

【企业培训网编辑】