企业培训网为您整理|标杆商业地产总裁研修班之如何提高【空降高管】的存活率（下）

　　第二点我们说人人是人才，赛马不相马，我们经过这么多年跟企业的这个沟通和磨合，我们在很多咨询的过程里面，要想让这个企业的我们的咨询方案或者说我们跟企业中间共同探讨的这个思路落地，我们研究了一套模式，第一就是先把我们大的平台搭好搭好以后说好我们的利润分享模式有这个利润分享模式和我们的组织组织架构明确了以后，然后去招聘，招聘的时候就直接就告诉他我们是需要的人是什么，是需要跟我们一起创业的人，而且呢在招聘的时候，我们是希望这个人能够在未来企业的发展当中跟企业一起盈利，能够分享到企业的发展红利，所以在这个过程当中我们需要创新。那么这种创业性的人才我们有过一个人力资源部，有一个初步的一个筛选，筛选完了以后呢，我们正尝试不会进行太多轮的这种让董事长让总裁在去面试，这种前面的这个面试可能就不要了，就会很少那么很少了，以后我们怎么办?这个人初步的背景调查做完，他初步的检阅完，觉得这个人还可以那么进入企业的第一件事儿就是让他来讲，让它给所有这个条件也好，或者说它未来可能去负责的这些部门或者业务口去讲它的管理经验和它的这个价值主张。也就是说我之前你比如说我是华夏出来的，那么我就要讲我在华夏当年我是怎么怎么在做的，我碰到什么事情我是怎么在管的，那当然这里面有一个什么，我们在组织架构明确以后，那么每一个职能部门的主要的功能，主要的这个负责的业务事项基本上是已经明确了，它要在整个这个功能是向的这个架构里边去把它原来的经验去给大家去做一个讲解，在讲的这个过程当中，那么所有的这个业务口的人从专业上面从他的这个工作思路上面就会对这个人有一个初步的判断，如果在这个第一次讲完以后，大家都觉得说这个人他讲的东西不行，跟我们这个企业实施不下去，那正常到这一步已经结束了，那么大家注意哈这种方法从我们招聘上面来讲，可能没有找到非常合适的人，但是我们前期也没有投入很多的这个时间去对对他进行面试，而且这种方式呢对我们内部的这个员工来说，他是一次培训的这个机会。

　　然后这个培训过去以后，在这个企业内部发布一个干部的拟任用的这个公示，这个公式不像不像共产党那个公司说说要大家来检举揭发这个人怎么样，啊就是说初步的你让他担任什么职务，或者说负责什么事情，然后这公司下去以后，公司就要有人来配合他到基层去做各种的这个调研，了解公司的情况，了解公司的情况以后，然后由它来提出优化的建议，它这个优化建议提给谁提给它的上级领导，你比如说这个是个副总裁，那么就提出总裁提个董事长，让它们来听就像我们什么呢，就是说你到这个企业里面去调研一圈一圈以后，你觉得这个企业主要的问题是什么?你初步的解决思路是什么?这它的思路和它未来的这种方向这个要跟公司的高层达成一个初步一致，达成一致以后，然后进行讨论，再往后面再由相关的部门来配合他来系统地讨论。就是如果是它来，作为这个部门的负责人，它想怎么来工作，它的架构怎么搭?他的经营思路怎么设它的架构，它的人怎么摆，包括它的所有的工作流程，它相应的权限要达到什么样的状态。经过一段时间以后，那么这个人它在对这个企业结合它自己的这个工作能力，它在企业的这个工作方案就会形成，形成这个方案以后，然后由它自己向公司向它的上级领导来汇报，如果是它来管这个事情，它未来想怎么去做。那么从这个过程一方面明确了他自己的工作思路，明确了相应的这些人员的编排和岗位的布置，包括工作的方案写流程，明确了这个之后。然后这个人这个人把这些方案给高层汇报了。高层认为他这个思路和想法确实可以对这个企业形成促进，而且跟它提的一些问题它都有自己的解决办法，这个时候这个人才是对企业来说可能是比较匹配的，正常的我们在企业里面要求一般上是在这个阶段，要在什么时候完成要在试用期三个月之内完成，也就是说这三个月之内有三个点要卡他，第一点就是他自己，大家都不知道它是谁的时候，它来给大家讲看大家认不认可他。第二次是他做一个初步的调研，然后它把它的整体思路要跟高层做一个初步沟通，初步的思路，大家认不认，然后第三点就是它，如果未来它来就认这个岗位，它来工作，那么这个工作的时候，它应该要什么样的权限，什么样的方案，这个领导认不认是不是达成一致?

　　所以我们就通过这种方式让这个空降的高管能够一步一步地了解企业的情况，而且制定出根据他的经验制定出企业可行的一个方案。然后对有些企业来说，我们之前曾经有一家企业，它是一家国企，他甚至把一个从香港请来的总裁把总裁的职责和权限写进了公司的章程，这个举措啊实际上对很多的这个企业来说，和空降高管之间经常会存在类似的这种争议，其实进来之前啊说唉你来了以后我肯定这方面就放给你管了，实际上这个很多的空降高管它们也在职场上也也很多年，它们也知道有些话不能当真，而它们是希望它是真的，而这个时候呢通过这种方式，让这个高管进来以后它会有一个安全感，就是说我跟这个企业之间达成一种默契，我以后可以这样去工作，因为它的相应的这个权责问题已经写进了公司章程，那么对于有些呢高管可能未必我们去修改公司的章程，但是呢我们可以如果你愿意的话，或者说如果这个人可以的话，因为这空降高管进来以后，对他对空降高管的自身希望我们企业方式，希望空降高管对企业有所促进，实际上在这个过程当中企业也要有自我的约束，因为你毕竟这个空降高管，它带来的思路它的想法，它的做法对企业来说都是一个新东西，所以在约束自己的时候，你可以把它后面打算怎么去管它的权限怎么去设，把这些东西列入到它的个人的劳动合同里面的附件。这是我们前面提到的前面提到的第二个问题，然后呢第三个问题就是如何去建立这种合伙人的这种机制，让这个员工能够跟企业一起来分享成果，让它真正认识到在整个公司的这个发展过程中，它是可以分享公司的收益的。我们在这个里面有一个案例，这个案例，呢而这个案例出自碧桂园，哈就是碧桂园现在的这种合伙人的激励的这个模式，啊它里面你比如说像这个项目11年啊一年1月1号集团投入的资金投入了一个亿，然后呢土地单价是每亩30万元，那么这个时候土地333亩，容积率2.0，在这种状态下啊这个激励方案就要求什么呢?要求你的资金集团投入的资金尽快的回笼回笼以后，所有的这些利润。都可以作为大家一起来分享收益的一个基础。

　　首先是要求集团自有资金占有的年化收益是30%，正常啊在很多企业里面，我们把一个把一些资金投到某一个项目上面，我们就是存银行，我们也会有相应的这个收益，所以我们在计算这些利息的时候，他这个思路就是说我们就要求的集团的年化收益，我这个股本或者说我这个资金收益是30%，那么我们对很多企业来说，我们最起码这个收益率要跑赢银行的利率吧对不对，然后对有些有融资的这个企业来说，你最起码你这个收益率要大于我们的融资的资金成本，所以在整个这个合伙人激励方案当中他的整体思路是什么呢?第一你占用我的这个资金，我是有年化收益要求的。第二，占用的资金回笼的时间越短越好。第三，在你回笼资金越快的这种状态下，我拿出高于我的30%的收益的部分，我来跟这个团队去做一个分享，所以大家来可以仔细看一下里面的这个计算过程。啊所有的思路就是说在这里面呢1500万的回笼资金是一个亿以外多出来的，那这部分的年化收益是多少?就是拿1500万除以我们所有的所有的330亩乘2.0建。

　　利润之上，超额部分呢就可以和这个团队去做分享，那么在很多公司里面啊现在都开始去做这种合伙人激励的这个这种方案，那么我这一部分呢因为今天时间原因，我这个方案不详细，讲在我们二十五六号那个那个时候，我会把这个合伙人激励方案认真地和大家做一个分享，那么我们上面介绍这个是碧桂园的，碧桂园这几年发展的速度是最快的，而后面呢后面我们介绍这个呢公司的年终奖金的这个纷纷这个分配的方式，这个分配方式当中实际上也是有对公司的这个资金收益部分，对占有集团资源的回报率部分是有个要求的，如果是我占有资源的回报率为零或者说小于零，也就是说我本来我存在银行，我还可以有5%吧。假如我5%。那么在整个这个方案当中，如果我的资金收益小于零，那么我正常是不会给你具体奖金的，那么如果是我的资金收益大于零，在28.5中间，他会有一个计算的系数，也就是说只要我的资金收益大于零，大于零的部分我都可以给你分，那么分多少按照这个系数来，另外呢就如果大于28.5大于这个数的时候，我是按照什么方式方式来分，也就是说对下面来说我下不保底，你可能一分钱没有，对上面来说它有一个最高的收益，啊如果超出这个数，它不会让你一直的搞下去，所以这个方案就是和上面那个方案呢它是有所区别的。那么你比如说碧桂园，它要求是30%，对有些公司它可能做不到30%，那我做按20%的资金收益行不行，按10%的资金收益行不行，这个呢就是在不同的公司它的不同的导向跟设计这个股权激励或者。不同的公司，啊他设计的这种呃管理的这个导向跟他的整个分配的这个方式也会有所差异，然后呢我们最后一点提一下这个小投入大产出。啊对这个暖心工程，很多企业啊很多企业的这个高管对这个马斯洛理论的五个层次的这个需求，对这个不是说不知道，而是思考的不够，在很多时候没有定下心来去考虑这五个层次的需求。考虑这几个层次的需求的时候，这里面要做好这种暖心工程，叫做从下面五点，第一呢就是学习和了解人力资源管理方面的这种理念，尤其是用人的观念。我们到底是用这个人作为工具，还是作为合伙人还是作为大家一起打拼创业的人，你不同的想法对我们尤其是对空降高管来说，他得到的感受是不一样的，然后第二呢就是树立领袖的经营理念管理机制，也就是如果说在很多的时候你的经营理念上面有问题，那么你很难得到下面很多的空降高管的对你的这种认可。

　　如果对高管的不认可，对经营理念的这种不认可，他就会产生很多的。大家之间的这种纠纷包括相应的管理机制，到底是用什么样的管理机制，大家没有一个认真的思考。或者说因为没有树立领袖的这种经营理念和管理机制，导致就是一个外来的这个空降的高管，他跟你讲一个方法，结果你会发现他这个方法跟我这个方法完全不一样，那你可能对一个陌生的事物或者说对一个陌生的这种管理的模式，可能内部上面你会觉得不放心，那么这个时候大家也会产生一些争执，然后第三点呢就是实践制度性的福利投入和培养机制，那么在前前面三个方面，前面三个方面我们简单说一点什么，就是在所有的这个一线企业一线企业，我不知道大家有没有关注到这个企业的这个薪酬福利在你整个销售收入里面的占比啊我们很多企业的管理费用管理费用连一都不到，所以在这种状态下。你的薪酬福利的这个投入也是比例是非常低的，16年超过20超过千亿的这个企业哈Top20的这个薪酬数据，超过千亿以上的企业薪酬和销售额的占比是2.05千以下的有时加到80里面的十家，薪酬和销售额的占比是3.2，而我们一般的房地产企业现在工资和福利占占这个管理费用里面的比例一般上都超过50%，你想看对于有些企业连百分之一都不到的管理费用，那么他所有的薪酬福利这方面的投入那就就是0.5%了，占销售额0.5%。所以在这方面，如果一个企业你希望能够持续的这个发展，尤其在你前期没有建立自己的一个核心竞争力的时候。那么你需要在人力资源上面进行一些投入，包括你的管理机制，你的管理系统你的IT系统方面去见一些机制来完善你的整个打群架的这种竞争力。然后后面要注意的就是要和这些高管有非正式的这种沟通。第五就是要动用所有的这种社会资源，为员工和家人提供帮助，尤其是对一些空降的高管，那么在很多企业里面哈这种有些细节的这个东西，有些事情是要老板自己去做的，因为对高管来说需要老板自己投入一些精力和这些人建立一个很好的关系和联系，让大家之间相互得到一种信任和理解，那么像这些东西投入并不大，而实际上做好暖心工程以后，很多高管的这种离职的这种意愿或者说沟通起来就会非常的顺畅。

　　那么我们简单来说一下，来总结一下如何用好高管空降的高管，我们觉得第一点就是要说清楚企业最高空降高管的这个要求，我们希望它帮助我们来完成什么，或者说当帮助我们来打造什么样的目标。第二点呢要给予一定的时间限制，要给它时间也要给它有时间的限制，在这个时间之内要做出一定的成效，然后第三，要保证空降高管呢有他的工作目标有相应的步骤。第四，要明确企业对空降高管的这种合理的授权。第五要配置相应的资源和人力，所以这几个步骤实际上在我们这些年探索里面的，最能够落地的这种咨询方式当中已经都含在这里。所有的这种方案在实际在实施的时候是需要投入很多的这个经历的，而对这个很多的这个企业来说，碰到这个空降高管，希望空降高管能够对企业发挥作用。而空降高管往往跟企业之间形成不好一个不能形成一个很好的一种良性互动，或者说一个很默契的配合，对所有的这些问题，我们今天引用马云的话来作为我们今天简单的这个沟通的一个结束。

　　而对很多的这个企业来说，尤其是对我们中小的这个企业来说，如果没有接班人制度，那麻烦就一定大，大家都知道这一点，但是没有多少人去做，然后就是对这个轮岗制度，马云觉得就是接班人，制度最好的一点就是轮岗，公司越年轻的时候越旺盛的时候又要找接班人，所以在这方面的轮岗方面也是需要有一定的人力的投入的，然后人才不够，就是你接班人的制度见得不好，人才不够，就是你花在招聘人才上的用的东西不够多，所以我希望家能够在对空降高管的这个合理的使用上面，或者说这种配合上面希望有一个质的转变，尤其是希望大家要关注空降高管的整体的再搭平台的时候，我们如何给他建立一种对公司未来发展的共识，对公司未来合理的发展模式的公式，然后再逐步的让它了解公司的情况，逐步的让它去探讨它自己的思路和想法，探讨他思路想法的这个过程也是我们检验这个高管的过程，也是我们自我确认和学习的这么一个过程，也是我们确定和它未来合作机制分享机制对它的授权机制的这么一个过程，所以整个这个过程的安排需要人力资源，你的人力资源部门对这个过程非常非常的了解，操作的每一个细节都要去认真的去把握，那么这个时候这个高管的它的存活率就会大大提高。第二点需要再跟大家强调的是我们如果一个企业想持续的往百亿百强上面去发展，那么你的管理费用投入，你的人员投入就不能少。
 

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