企业管理培训课程之管理者必须知道的绝招！让企业培训更有效

　　为什么有些企业培训课程很容易就被员工吸收，而另外的一些则被员工自动过滤?了解这一点的原委，同熟悉培训课程内容的设计一样重要。

　　机械式地点头、呆滞的目光、不时飘向窗外的眼神……是的，你想必很清楚，这些信号代表你的培训学员根本不理解培训的内容，而且可能早已神游天外。事实上，强制性的培训确实不是那么容易激起员工的兴趣;但这并不代表他们的脑袋无法处理学到的内容。为什么有些培训课程很容易就被员工吸收，而另外的一些则被员工自动过滤?了解这一点的原委，同熟悉培训课程内容的设计一样重要。

　　加速学习

　　美国富达担保公司(American Fidelity Assurance Company)的培训部门从七年前展开“加速学习”(Accelerated Learning)专题计划时起，就了解在培训中激活员工的大脑有多么重要。“加速学习”计划的原意是探讨如何让员工学习得更好，结果这项计划改变了整个公司的培训哲学。“我们从加速学习计划中了解到一件最重要的事，就是培训必须以学习者为中心。”富达担保公司培训管理部门助理副总裁贝弗。伍德(Bev Wood)说，“培训人员设定培训阶段，跟进培训计划，但最主要的学习任务都是由参与培训的员工所完成的。”

　　除了新的培训哲学外，美国富达担保公司还发现，同时运用多种培训方法及元素是非常重要的。公司的培训人员被要求在所有培训课程中加入大量的活动和练习。“玩具在我们的教室中十分常见。”伍德说，“同时还有各种音乐，以及从地面直到天花板上的各种视觉元素。”

　　美国富达担保公司的新员工入职训练就是最好的例子。“在以往，新员工坐在教室里，看着培训人员用投影片讲述公司的目标、价值观，以及组织结构等。”伍德表示，在导入了加速学习的哲学后，“现在，新的入职培训课程要求新员工自己在地板上拼出公司的组织图。员工们反映，这种方式能够让他们更快熟悉自己在组织中的位置，以及与其他部门的关系”。公司的价值观培训课程也别具特色，新员工们打扮成公司英雄人物的样子，演出幽默短剧，由此来表达公司的价值观是如何与顾客利益联系在一起的。

　　甚至在技术培训上，美国富达担保公司也突破了过去由讲师讲授，然后员工单独练习的方式。伍德表示：“现在，我们让员工以两人为一组进行练习，让他们互动;然后第二天要求员工形象地演示自己学到了什么，又将如何运用在工作中。如果说以前的课程是把内容一股脑丢给员工，现在就是让员工主动发问，主动学习。”

　　持续学习

　　爱德华-琼斯证券公司(Edward Jones)的培训也是以学习者为中心。该公司负责战略学习与财务顾问培训课程的主管宾度。甘加达兰(Bindu Gangadharan)毫不讳言，该公司已经把培训视为一个持续不断的过程。“对我们而言，每次的培训并不是单一的事件，而是一个持续过程的一部分。我们有一连串的课程、指导和反馈，来协助员工学习。”

　　爱德华-琼斯的另一项重要培训策略是小班制教学。在这种培训策略的指导下，所有培训课程班一般都不会超过十二人。紧密的班级构成，加上有实际经验的讲师(例如某位来自其他分部的资深财务顾问)，以及双向沟通而非单向传授的教学方法，构成了这家公司培训课程的主体。“类比、故事，以及真实发生过的案例，都是我们课程的一部分。因此员工学到的，绝不仅是抽象的概念、程序和系统而已。”甘加达兰说。

　　该公司培训体系最新的改进来自于对科技的应用，“让科技成为学习的促进者。”甘加达兰说。除了用更新的科技来辅助学习外，公司也力图让已有的科技能发挥更大的效果。“最近两三年，我们开始使用在线模拟系统。”甘加达兰说。例如，爱德华。琼斯公司把在线模拟用在财务顾问的培训上，建构出一个虚拟的角色扮演情境。这个培训项目建立了财务顾问和顾客之间互动的场景，并提出许多有挑战性的问题，要求财务顾问们一步步地解决问题。

　　爱德华-琼斯公司并不会等到培训结束后才进行评估。甘加达兰表示，公司会在培训的任何一个阶段对员工发放问卷，询问他们课程的难度如何，以及是否能够真正学到东西。如果有必要，讲师可以及时修改培训方案。此外，培训部门的专家会亲身观察每一次课程，以确保课程内容和教学方法能够满足培训目标。“我们仔细监督培训的进程，”甘加达兰说，“而且适时做出改进。”

　　阿莱巴顿安全服务公司(AlliedBarton Securiey Services)也同样会持续跟踪培训师和培训学员，以及时修正培训方案。公司的培训系统很有弹性，因此培训人员有权限随时修改培训计划，使计划更加有效。该公司学习与发展副总裁李奇。寇迪瓦力(Rich Cordivari)表示，公司遍布全国多达125名以上的专业培训师，都拥有充分的权限来发挥自己的专业水平。“在公司培训部门的支持下，培训师们有完全的自主权，去做他们认为正确的决定。”

　　除了培训师外，总部的培训专家也会随时跟踪并修订课程方案，确保员工能有效吸收。“我们与培训师们保持紧密的联系，并且花费可观的时间和精力跟进每一项培训计划，确保培训的内容是最新、最有效的。”寇迪瓦力说，“此外，我们还会对客户和合作伙伴提供指导与协助，使他们能更好地利用我们的产品与服务。当然，这同时也给我们的员工提供了学习的机会。”

　　面对面的学习

　　昆泰公司(Quintiles)的学习长提姆。布雷(Tim Bray)认为，用员工最喜爱的方式教学，员工吸收的效率最好。对这家拥有来自世界各地、各个年龄层员工的公司而言，找到员工最喜欢的教学方式，是不小的挑战。“你必须把各地的文化因素考虑进去，此外还要顾及各年龄层员工适合的学习方法和媒介。”布雷说，“我们许多员工偏好播客(Podcast)、网络会议等新潮的方式，而非传统的教学。”

　　不过，昆泰公司最近的一次员工调查发现，多数员工仍然偏好传统的教室学习，特别是在一些需要练习的软性技能方面。“教室学习可以暂时切断他们与日常工作的联系，强迫他们集中注意力到学习上。”布雷说。与爱德华。琼斯公司一样，昆泰公司也很强调应用真实的案例来辅助学习，不过他们的案例更加注重实际操作。

　　塑造一种让员工主动参与的学习环境，对于培训的成效也卓有帮助。“最理想的学习环境，就是员工主动参与、主动学习，并且主动将学到的知识或技能运用到工作中。”布雷说。他举网络会议(Webinar)为例：“网络会议就是一种主动的、多层次的学习工具。参与者可以用多种不同的方式沟通，用及时通讯软件发问、聊天，用网络白板分享创意，用即时的匿名调查取得共识，等等。”他认为，所有培训人员都应该重视提高员工的主动参与。“一般而言，员工——特别是年轻员工——不喜欢被”教导“要怎样怎样，他们喜欢从讨论、争辩和思考中学习。”

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