清华大学人力资源班：如何挽留可贵之才

　　在企业里每每发生员工辞职的事件，企业里的各级领导往往缺乏足够的心理准备，相关部门更是缺少化解突发事件的应变能力，每当遭遇重要岗位的人事变动更是乱成了一团，只讲战略、不讲战术的组织是很难打胜仗的。

　　由于对于危机的管理和化解的应变能力不足，没有了部门间的协作和分工，只有“挽留当事人”的统一思想，但是由于众说纷纭，很难对症下药、明辨机理，往往会适得其反。

　　对于企业做出过特殊贡献的优秀员工一定要进行挽留，挽留当事人的同时一定要善于倾听其的心声，以及真实的思想初衷，在掌握了其真实的内心想法以后，如何有效的进行委婉挽留，也是要有策略的。

　　面对挽留优秀员工 的工作，一定要有组织协作和团队分工的“战术思想”。比如，在第一轮的思想工作中：一则，人事部门负责了解当事人离职 的主要原因(但不能给予提供正式的《员工离职申请表》);二则，直属部门领导负责进一步掌握当事人的真实原因，除了给予当事人积极的综合评定之外，还要突出其在团队整体中不可或缺的重要性作用，将顺势而为和动情于理并重，主动站在当事人的角度进行深入分析，晓以利害;三则，企业 负责人适时出场、负责收尾，要想毕其功于一役，最好能够抛开上司或雇主的身份，以局外人或是朋友的立场，帮助当事人共同分析和解读厚积薄发的个人价值观，以及消除不正确的、短视性的功利心心理，纵向剖析企业环境和个人事业可持续性发展的多层次关系。

　　在有礼有节、一张一弛的攻坚战后，硝烟散去的同时，还应该正视“感情驱动为主、利益渗透为辅”的客观游戏规则，也就是最后的落地工作了。庆幸力挽狂澜之余，至于是“加薪”还是“晋升”，那就是人事部门分内的细节工作了。

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