清华大学人力资源班之人力资源组织的10个趋势

　　1.HR主要是人力资源运营

　　人力资源部门的大部分工作都可以通过人力资源部门的操作获得。世界一流的人力资源运营是关键，许多组织正在开展人力资源运营并将其集中化。

　　外包或部分外包无疑是一种选择。

　　波兰，菲律宾和印度的中心正以低成本提供高水平的服务。

　　在人力资源服务中心之外，人力资源部门留下了什么?

　　也许你只需要高层次的人力资源战略建议。

　　2.关注服务和热情好客

　　如今对人力资源部门人员的要求已经不一样了。我们可能需要的是新型人力资源专业人员，他们可以将人力资源部门作为服务组织来运作。

　　在人力资源服务中，IT和招待都很重要。衡量员工体验的组织常常会发现员工对他们如何找到相关人力资源信息(通常在公司内部网上)并不满意。

　　一流的人力资源服务中心对于积极的候选人和员工体验非常重要。 一周24小时服务。友好的聊天机器人可以帮助员工和经理。

　　高级专业人员可以在聊天机器人不提供解决方案时提供帮助，并且解决对于聊天机器人来说太难了的问题。

　　3.人力资源业务合作伙伴

　　二十年前，Ulrich和Brockbank在他们的人力资源冠军书中发表了他们著名的人力资源业务伙伴模型。虽然不是作者的意图，但是不同角色之间的地位显然有所不同。特别是在战略与运营层面上，大多数人力资源专业人员都倾向于战略高于运营。

　　多年来，大多数人力资源专业人士的志向是成为一个真正的战略业务合作伙伴。不幸的是，许多人力资源专业人员没有实现其雄心壮志的技能和经验。

　　今天，我们看到人力资源业务合作伙伴衰落的第一个迹象。大多数人力资源业务伙伴的工作不是战略性的，而是可操作的。他们的大部分工作可以分为三个方面：

　　不应该由人力资源部门完成的工作，而应由直线经理/员工(例如与员工谈性能问题)进行工作。

　　可以由HR系统管理的工作(如管理绩效评估)。

　　属于人力资源服务中心的工作(例如回答经理和员工提出的各种问题)。

　　正在改变其人力资源的大型组织将大部分人力资源业务合作伙伴及其工作转移到人力资源服务中心(您需要的专业人员较少)。

　　4.从人力资源到人员到劳动力

　　人力资源作为一个术语似乎持续很久。

　　在过去的几年里，你看到'人力'被'人'所取代的越来越多。首席人事官员和人力运营副总裁到处涌现。

　　下一步可能是“劳动力”。

　　工作人员由各种人员和机器人/机器人组成。范围变得比人类更大。

　　5.专家以上通用

　　大多数人力资源相关专业人员都是专家。各种新老领域都需要专家。

　　老：招聘，选拔，训练和指导。

　　新：人员分析，教练和绩效顾问

　　6. EX = CX =市场营销

　　人力资源部目前正在接受员工体验(EX)。在这里，人力资源部门可以从营销中学到很多东西，他们长期以来一直致力于设计和增强客户体验(CX)。

　　市场营销如此优秀，为什么不将EX也分配给市场营销?今天大多数人力资源工作都集中在雇主品牌和招聘上。也许这在专家的手中更好。

　　7.分享资源

　　数据分析师需求量很大。组织正在加速他们在不同领域的分析能力。人力资源一直滞后，现在正试图赶上。

　　分享稀缺数据分析资源是有道理的。创建一个中心团队，可供不同团队使用。人力资源知识和经验可以轻松添加。

　　8.系统接管了大部分传统的人力资源工作

　　尽管大型人力资源系统的承诺很大，但其中许多还没有达到预期。早期的适配器花费了大量资金来根据自己的需求量身定制系统，并且人力资源信息系统的实施往往为人力资源和执行合作伙伴创造了许多工作。

　　持久似乎现在已经得到回报。

　　人力资源系统已经变得好多了，组织意识到如果他们想要获得好处，他们最好不要裁剪太多，而是花更多的钱，而不是半心半意，导致执行速度缓慢。

　　将创新的专业人力资源技术解决方案连接到更大的系统也变得更容易

　　9.首席执行官，也是CHRO

　　现代CEO同时也是CHRO或首席人事官员。这些首席执行官是否需要在其顶级团队中担任CHRO / CPO?

　　在许多组织中，CHRO基本上是人员运营主管，最终负责人力/人力资源运营。

　　战略顾问在人员和组织领域的作用也可以由其他人完成，例如大型战略咨询公司或人力资源战略顾问。

　　10.从PTB到EI

　　从PTB(老板导向)到EI(员工导向)，潮流正在慢慢转向。真正了解员工的愿望，需求和能力变得越来越重要，而且这种员工亲密关系需要设计相关的员工旅程。

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