清大建筑“建设企业战略人力资源管理”课程回顾

　　建设企业战略人力资源管理是站在企业整体的高度上，为将企业的目标和员工的目标有效地整合与协调一致而进行的科学管理工作。其最终结果是通过对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列活动，以提高劳动生产率、工作生活质量和经济效益。人力资源管理的目标战略层在于协助实现企业的战略目标;人力资源管理的目标管理层在于达成企业目标和员工目标的协调一致;人力资源管理的目标职能层在于在企业活动的各个环节使人力资源实现效用最大化。

　　清大经管基于百年清华文化的深厚积淀，以新常态下国家经济发展需要为出发点，结合国际企业管理发展成功经验，经过多年的行业积累、广泛的工程行业影响力，整合国内外优质教育资源，主动创新教学理念，面向社会拓展专业化的企业培训、项目管理咨询、项目考察、资源平台整合等服务。

　　清大经管邀请了著名人力资源管理专家、中央党校(国家行政学院)公共管理教研部副主任、中国行政管理学会绩效管理专业委员会常务理事、清大经管培训师、咨询师——刘旭涛教授，主讲《建设企业战略人力资源管理》，为大家剖析当下建企人力资源管理利弊，指点迷津。

　　刘教授是企业人力资源管理方面的知名专家，博士生导师，既有理论高度，也有实战经验。在二十多年的教学培训咨询工作中，经常深入企业，调查研究，诊断分析。刘教授曾对多家建筑企业进行培训、咨询，提出的真知灼见得到了业内的广泛认可，可谓有口皆碑!刘教授对人力资源管理拥有独到见地，授课风格生动幽默，语言风趣活泼，深得同学们的认同和爱戴，大家争相请教企业的人力资源管理成功之道。

　　主讲课程内容：

　　第一部分：人力资源管理与开发

　　一、选人——基础

　　1、中国古代的经验

　　刘教授列举了孔子、诸葛亮选人的标准，来说明选拔人才的基本准则。

　　2、选人的基本思路——整、分、合

　　整：追求完美，重全才;分：分层分类，重专才;合：优势互补，重协同。

　　3、选人的基本方法——由表及里

　　表：“测”外在表现;里：“评”内在素质;由表及里：先“测”后“评”，测评是基于客观事实基础上的价值判断。

　　刘教授指出，面对经济全球化的挑战，企业为争夺市场利益而展开的竞争日趋激烈和残酷，而作为企业竞争优势核心所在的人力资源管理，必须在理论和实践的结合上寻求不断变革和创新。

　　二、用人——关键

　　1、营造良好的用人环境

　　核心理念是尊重人，打造和谐的组织文化。

　　2、建立有效的激励机制

　　(1)激励模型：人的需求-动机-行为-目标

　　(2)激励资源：待遇留人——物质激励;事业留人——工作激励;感情留人——精神激励;环境留人——文化激励。

　　3、掌握科学的用人方法和艺术

　　(1)要学会合理授权：授权是从“零和游戏”到“双赢游戏”，授权是一种双赢的结果，是一种激励。

　　(2)权变的授权方法和艺术：M = f(L·F·S )——M ：合理授权;L ：领导者;F：被领导者;S ：环境。

　　(3)人岗配置：从“人事矛盾”到“人事相宜”。具体可分：

　　人尽其才——从人员能力出发;事竞其成——从工作需要出发;人事相宜——从群体效率出发。

　　(4)韦尔奇的授权法：有德有才，信而用之;有德少才，帮而用之;有才少德，防而用之;少德少才，弃而用之。

　　(5)领导风格的四种类型：教练型、指令性、激励性、委托性。

　　(6)员工工作风格的四种类型：进取型、勤奋性、携带型、废物型。

　　刘教授指出，企业要突出以人为本的管理理念。传统的人力资源管理系统是以事为核心构建的，人为完成事而存在，而战略人力资源管理则视人为获取竞争优势资源的资本，其出发点是人，追求人与事的系统优化。这对于决策层来说就意味着所有的管理最终都必须落实到人，只有管理好人才是抓住了管理的精髓;而对于员工则意味着更好地领会企业战略，根据部门目标结合自己的发展计划，科学、合理地安排工作与学习。

　　三、育人——目标

　　1、促进人的全面发展

　　六大关键点：知识开发——“知”、能力开发——“会”、思维开发——“创”、观念开发——“适”、心理开发——“愿”、团队开发——“合”。

　　2、人才培养须处理好五大关系

　　内部培养与外部引进的关系;按潜质选拔与凭业绩选拔的关系;逐级晋升与年轻化的关系;交流轮岗与人岗相适的关系;领导和组织认可与群众认可的关系。

　　刘教授指出，企业必须树立“以人为本”的科学人才观，促进企业人才的全面发展，选人是基础，用人是关键，育人是目标，根据业务发展需要，通过挖掘、分析人才特点，制定并组织实施人才培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训重点，确保人才的培训提升度达到企业要求，提升企业的人才质量，支持企业目标的达成。

　　第二部分 绩效管理的变革与优化

　　一、绩效管理的若干基本概念

　　1、绩效管理，是指识别、衡量以及改进个人、团队以及组织的绩效，并且使这些绩效与组织战略目标保持一致的一个持续性过程。

　　2、绩效管理是一个闭环

　　二、发达国家的绩效管理变革

　　1、用人理念的时代变革：通过农业社会、工业社会、知识社会的不同用人理念进行深入分析。

　　2、旧时代的绩效管理分为：基于岗位的绩效管理、基于竞争的绩效管理、基于常态环境的绩效管理、基于固定周期的绩效管理、基于结果可量化的绩效管理。

　　旧时代的绩效管理的缺点:毁了激情、毁了挑战、毁了团队、毁了创新。

　　3、新时代的绩效管理的特点：基于团队的绩效管理、基于合作的绩效管理、基于动态环境的绩效管理、基于非固定周期的绩效管理、基于过程可量化的绩效管理。

　　刘教授指出，传统人力资源管理虽然也关注人力资源管理对企业绩效目标的贡献，但其主要目标在于局部的工作绩效，并以此作为检验工作效果的主要依据，而战略人力资源管理关注的焦点则是人力资源管理对于企业绩效的影响。战略人力资源管理的目标是更有利于企业获取高绩效、更有利于企业在激烈的竞争中生存与发展。在这一理念下，人力资源管理的价值取决于它是否能帮助企业获得竞争优势，是否能在提高企业绩效、实现战略目标等方面发挥战略作用。

　　三、我国绩效管理的系统优化

　　1、“四位一体” 绩效管理系统优化思路：理念认识是方向、制度建设是基础、绩效文化是关键;技术工具是保障。

　　2、理念认识是方向

　　(1)结果运用：奖惩型评价与发展型评价的权衡

　　(2)渐进持续的调整思路：从绩效考核到绩效管理，再到绩效发展!

　　绩效考核：打分排名，评比评优;

　　绩效管理：规范管理，实施管控;

　　绩效发展：沟通协作，促进发展!

　　3、制度建设是基础：规范化管理、任务管理、服务管理

　　4、绩效营造良好的绩效文化：领导者的观念更新和理念调整;全员的认同和积极参与;考、评、议相结合的评估机制;将绩效沟通贯穿于绩效管理全过程文化是关键。

　　5、技术工具是保障：评估什么——设计指标体系;谁来评估——选择评估主体;如何评估——确定评估方法。

　　经过刘教授的精彩授课，大家深深体会到人力资源管理对企业发展的重要性，一个好的企业必须制定自己的人力资源发展战略，并且在内外条件发生变化后要及时调整自己的人才战略，而战略调整要从实际出发，要符合自身的客观现实。人力资源战略管理已经成为企业营造持久竞争优势的核心所在。

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