清华大学建设工程总裁班：目前建筑施工企业招聘中常见的问题

　　建筑业作为中国的第一大行业，对人员的需求量也在与日俱增。但是建筑企业在人力资源管理方面存在很多问题，具体表现在企业只关心项目和资金，对人才的重视不足，整个人力资源管理在功能上处于缺失状态，出现用人难、招聘难问题。招聘作为企业吸纳人才的窗口，其组织实施科学与否举足轻重。

　　1、缺乏人源规划和招聘计划

　　建筑企业是劳动密集型行业，人员的整体素质还有待进一步提高。在人员管理方面，很多企业缺乏详细的人力资源计划，一般采取的办法是哪个岗位缺人，招聘一个补充上就行，没有长远整体规划，随意性很大。同时由于时间的仓促，往往对所招聘的人员了解不够，新员工工作效率低下或是不能按时完成预定目标，在岗位上不能充分发挥其作用，造成财力、物力、人力浪费。

　　2、招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

　　在人员招聘中，我们经常可以看到一些企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。另外，建筑施工企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。

　　3、招聘人员专业能力欠缺，缺失潜在人才

　　目前，在建筑业从事招聘工作的人员当中，有很多人没有接受过系统的专业培训，导致专业能力欠佳。此外由于自身综合素质不高，缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失潜在人才，降低了招聘的有效性。

　　4、筛选手段的科学性不够

　　多数建筑企业往往对应聘者只进行简单地面谈，拉拉家常等偏离岗位要求的漫无目的的闲谈，甚至有些牵扯到个人隐私，而不是事先采取一套科学、有效、实用的甄选工具，使得不能很好地测量应聘者的真正水平，从而不能为甄选决策提供科学依据，以致于招到的人要么能力与岗位不匹配，要么超过了岗位要求。目前多数建筑企业内部招聘的手段也不够科学，仅仅是简单地将技术人员培养转化为企业的领导管理人员。虽然优秀的技术人员后来成为杰出的企业领导者不在少数，但这种传统培养方式科学与否尚待论证。

　　而且，一个人的技术能力好，并不一定管理能力好。从个性差异来看，一个刻苦钻研不善妥协的技术人员，往往会是一个很优秀的技术人员，这种不妥协的精神是技术人员不可或缺的优良品质，但却是管理人员的工作制肘。让一个拥有不妥协的优秀品质的技术人员去从事要学会妥协和管理的工作，本身就是一种矛盾，不仅使个人失其所长，更让企业隐性地丧失了一名优秀的技术人员。最终，还是发挥不了人才的真正作用，以致招不到也留不住人才，招聘无效。

　　5、职业生涯的设计

　　这项工作很容易被招聘者所忽略;而这项工作恰恰是选人、用人、留人中很重要的一个环节，大多数企业往往认为招聘是比较简单的工作，招聘来一个补充上就完事。殊不知这只是招聘工作的第一步。当代社会是知识经济时代，变革时代，员工的观念也在发生改变。员工、专业技术人员看重的是自己在企业中的价值及发展前途，注重的是社会的认可，自我价值的实现。如果企业没有较好的体制，完善的职业生涯规划，员工在企业中就会表现出找不到归属感，看不到自己的发展前景，必定会寻求其它归处，选择离开。从而形成人才的流失，给企业带来不必要的损失，引发招聘的失败，增加新一轮的招聘。

　　6、没有建立合理、有效的人才储备体系

　　很多建筑施工企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。建筑施工对技术人员需求很多，高技术人员却是企业招聘的一大难题，而多数企业一般都是现缺现招，通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人储备。

---

　　培训课程：清华大学高级工商管理(建筑行业)总裁研修班

　　联系人：李老师 13911249815