清华大学人力资源培训课程谈企业人才培养的4个阶段

　　人才短缺不仅成为大企业的“通病”，而且逐渐成为中小企业的“通病”。因此，培养人才成为摆在所有企业面前的重要任务。长期以来，虽然企业制订了一些看似宏伟的“人才战略”计划，但是人才培养效果甚微，导致人才危机加剧，人才危机成为企业的普遍硬伤。造成这种状况的原因有2个：一是优秀人才培养不到位，以及外部引进人才成本高、难度大;二是企业对优秀人才的管理不到位，导致企业辛辛苦苦培养起来的成熟人才不断流失。因此，企业决不能在人才培养上有丝毫怠慢。

　　无论对国家来说还是对企业来说，培养人才只有起点，没有终点。

　　从某种程度上而言，人才培养是企业的一项长期的战略任务。因为没有哪个企业不期望持续发展下去。众所周知，要让汽车跑得远，离不开持续地为其补充动能——汽油。而企业持续发展下去的动能便是人才。企业发展需要持续不断的动力，所以企业管理者需要不断地为企业培养人才。

　　然而，人才培养不可能一蹴而就，而是需要一个过程。企业培养一个优秀的人才需要经历4个阶段：

　　第一阶段是适任期，加速新成员与企业的融合;

　　第二阶段是转变期，给予人才充分的尝试机会;

　　第三阶段是固定期，提供全方位的成长支持;

　　第四阶段是调整期，岗位轮换挖掘人才潜力。

　　其中，转变期是人才培养的重要时期。企业需要应对瞬息万变的技术变革、市场竞争，我们应对的方法就是转向转变期模式。转变期人才培养效果大相径庭，因此转变期是人才培养的重要时期。管理者进行人才培养要遵循这4个时期，并要有所侧重。

　　遵循人才培养的4个阶段有利人才快速成长。领英的产品副总裁戴维·哈恩通过人才培养的4个阶段，在短短9年时间里从一个毫无商业经验的职场新人快速成长为赫赫有名的硅谷高管。人才培养的4个阶段最终改变了他的公司和他的职业生涯。

　　新形式下，人力资源管理如何全方面升级?

　　在互联网深度应用的新时代，传统商业模式正在发生革命性变化，这会对企业的人力资源管理模式产生革命性的影响，是人力资源管理者面临的重要课题!

　　人力资源总监，由一般作业性的实务工作者转变为CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员，工业4.0大潮的冲击下，需要弄清互联网时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以应对新时代人力资源管理的新趋势、新要求。

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