清华人力资源总裁班谈人力资源如何做好需求分析

　　当业务部门提出招聘需求后为精准高效捕捉合适人才的招聘活动前期准备工作。

　　*：招聘职位上常常写的“招聘需求分析”，看到“分析”二字就想到一堆专业表格图形，其实没那么可怕，放平心态，沟通了解到位就行。

　　一

　　收集与确认用人需求

　　1.了解行业和公司信息(在自己预先了解行业和公司业务信息之外，也需要访谈用人经理关于这两部分的内容);

　　2.了解部门和团队信息(部门架构和团队成员的情况，看看分工是否合理，看看招聘是否必要，团队成员信息及招聘来源渠道，如果这些信息有亮点，还可以总结成职位的吸引点);

　　3.了解职位信息(职位的关键绩效指标KPI、具体工作职责及项目、职位的吸引点、新人上岗之后可能遇到的困难或挑战(有哪些培训或其他资源能够帮助)、职位发展空间、薪酬福利等，都需要详细了解。招聘人员必须要问清楚用人经理职位的吸引力在哪);

　　4.询问招聘标准或者人才画像，具体可以通过以下六个维度进行探究：基本情况、专业技能、价值观、行为习惯、性格特性及市场定位。确定人才画像。

　　在人才画像过程中，HR要全程保持与用人部门的紧密互动，确保双方对目标候选人认知的一致性。

　　二

　　整理与提炼岗位信息

　　通过从用人部门收集来的需求信息，以及现有的岗位说明书、组织结构、团队结构、用人机制等资料，可以整理提炼出岗位的有效信息。

　　主要包括：

　　1、岗位诉求：基于需求甄别阶段与用人部门的深入交流，HR与用人部门已经对候选人到来后要解决的问题，可能遇到的困难和挑战，达成一致共识。

　　2、组织定位：具体指在企业现行组织架构中，招聘需求职位所处的层级、承担的职责、协作汇报关系等。

　　3、企业环境：

　　硬环境：候选人可以显性感知的，具有客观量化评价指标的，包括薪酬福利、地理位置、公司规模、行业地位、品牌知名度等。

　　软环境：企业特有文化、团队行事风格以及直接领导管理风格。通过对企业环境的分析，一是知晓企业自身相对于市场的竞争优势，二是清晰企业需求人员的特质要素，做到价值观匹配。

　　4、外部环境：外部环境分析，侧重从整个行业视角，看待招聘需求职位的情况，包括人才供给情况、薪酬水平以及人群特性等，明晰人才竞争情况。

　　三

　　企业实际需求

　　通过对招聘岗位信息的整理和提炼，企业的招聘需求形成。

　　但这种需求是一种理想状态，企业需要的不是“完美”的人，而是最适合的人。

　　所以，必须提前考虑企业的实际需求，具体内容包括：

　　培养成本：某项素质在短期内进行培养的难易程度。

　　人群区分度：某项素质在应聘者群体中的差异大小。

　　环境约束度：某项素质因环境因素对职责发挥的影响程度。

　　可衡量度：某项素质能用现有方式进行衡量的程度。

　　四

　　呈现招聘需求分析的结果

　　完成招聘需求分析后，需要呈现出招聘需求，即把人才画像呈现出来，完整的招聘需求分析结果一般包括：岗位基本信息、岗位职责要求以及岗位业绩要求。

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