人力资源咨询业应对挑战的方法

人力资源咨询业的运作规范针对目前中国人力资源咨询业存在的问题，我们认为应采取以下对策，以逐渐形成中国特色的运作规范：

（一）人力资源咨询业的从业主体应以公司制企业或合伙制企业为主导。这一方面要求有志于人力资源咨询的个人要采取规范化的企业运作模式，另一方面政府机构应淡出赢利性的管理咨询业。原有的个体业主应加入到咨询公司或企业中去，可以以出资或出智的方式，成为合伙人或所有者，也可加盟成为人力资源咨询企业的顾问，以企业的名义从事咨询活动。

　　（二）人力资源管理的理念尚需进一步宣传，特别是要在国有企业中创造出对人力资源管理的需求。这就需要一些先行者，特别是有长远眼光的咨询企业来培育和开拓市场，而不仅仅是满足于现有的市场容量。学者和新闻界也负有传播、引导的责任，但应力免炒作，使咨询供求双方保持理性的态度。

　　（三）人力资源咨询企业应着眼于通过建设开放的高水平平台，来为目标客户提供专业化、个性化的人力资源解决方案。这里包括以下几方面的内容：

　　1、建立一个开放的人才平台，以源源不断地吸纳优秀的咨询顾问人才。国际管理咨询业的实践证明，只有通过知识联合、利益风险共担的方式，才能适应行业特点，满足客户提出的较高要求。人才平台也是品牌建设的核心，而品牌价值是咨询企业和人才实现价值的关键。

　　2、人力资源管理对于企业的贡献在于促进近期业绩提升并保持长期可持续发展。但人力资源系统必须与企业的研发系统、生产管理系统、市场销售系统、财务系统等配套衔接，否则无法真正发挥其应有作用。这就要求人力资源咨询人员不仅是人力资源方面的专家，同时必须拥有企业管理其他方面的知识，只有这样才能为客户提供完整、有效的方案。

　　3、循序渐进地建设一个技术支撑平台。该技术支撑平台一方面是人力资源管理案例集成（数据库），另一方面是系统化、规范化的人力资源咨询流程。从而使历次的咨询经验得以综合、累积，而新的项目咨询工作有框架可循，而不必每次都从头开始，事半功倍。

　　4、人力资源咨询应沿着专业分工方向发展，而不是面面俱到。人力资源管理本身是一个庞大的系统，进行管理咨询只能由各个部分的专家组成项目小组，共同参与咨询工作。这就要求在企业内部实行专业化分工，每个人只应是在全面理解人力资源管理的基础上精通、专注于某一方面。

　　5、人力资源管理以人为管理客体，而人又是传统与文化熏陶下的人，照搬外国人力资源管理的经验显然并不可行。正因为如此，国内企业总是对外国人力资源咨询公司心存隔阂。中国的人力资源咨询企业面临大好机遇，应立足于提供本地化、个性化（针对目标企业）的解决方案，这也是我们的优势所在。四、前景展望中国企业正面临管理现代化、经营国际化的飞跃契机。在这一过程中，新生的管理管理咨询业大有可为。作为企业现代化的先导，管理管理咨询业本身必须更迅速地走向成熟，走上规范、科学的发展轨道。市场的潜力极其巨大，但若不有效、高质地加以开发则必然造成市场、行业规范的混乱，不能形成规模，也势必阻碍本行业的健康成长。我们迫切需要一批眼光长远、有专业素质、富责任感的咨询企业，这些企业将领导中国的人力资源管理管理咨询业，与企业界共同成长，共同腾飞。

　　随着企业间的竞争日益加剧，无论是外企、国企还是私企的经营者，都愈来愈意识到人力资源开发与企业管理的重要性。为此，许多企业一方面重新调整企业组织结构，提升人力资源管理在企业中的地位；另一方面采取聘请专业管理顾问等多种措施，以加强企业人力资源管理。聘请ＨＲＭ顾问，已成为目前人力资源管理领域常见的一种方式。
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