华为人力资源、用人、选才管理训练营

地点：清华科技园
2020年9月11-13日
学习人群
企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理等等相关中高级管理者。
课程安排
01
华为的人力资源管理创新
一、人力资源规划的狼性特征
1、华为人力资源规划的最大特点体现在定编上—— 一切围绕减本增效转
2、严控编制规模——2000-2019年华为经营规模与人员变化对比
3、编制向一线集中，后线压缩
4、掠夺性人力资源规划方案——人才弥补计划的狼性特征
 
二、招聘强调“价值认同，合适就好”
1、光有知识和能力，够吗？——冰山模型
2、华为更强调员工的胜任力素质，特别是价值观
3、素质词典
4、如何识别应聘者的胜任力素质？——以华为群面为例
 
三、“以小博大”的薪酬策略
1、竞争性薪酬=高工资？
2、如何在不涨工资的前提下，提高招聘薪资的竞争力？——以华为校招为例
3、辅助性薪酬，四两拨千斤——华为员工为什么愿意加班？
4、不要小视津贴的指挥棒作用——怎么让员工心甘情愿地长期驻外？
 
四、价值分配坚决向优秀员工倾斜
1、以成败论英雄，用业绩说话
2、大胆拉开薪酬差距——以业绩B+和B的收入比较为例
3、识别奋斗者
4、薪酬向奋斗者倾斜——以华为动态股权激励为例
 
五、新员工培训强调“二次识别，跑步上岗”
1、新员工培训的本质是二次招聘，防止带病上岗
2、通过魔鬼训练，鉴别员工的胜任力
3、华为对不胜任员工的处理
4、干中学与跑步上岗
 
六、纵横交互的立体考核
1、以客户为中心，要求后勤部门为业务部门提供好服务支持
2、但在传统的垂直考核下，后勤部门不买业务部门的账
3、如何向后勤部门传递压力，提高其服务意识？——基于考核主体的考量
4、案例：华为是如何让行政部门提高客户接待质量的？
 
七、五级双通道晋升体系
1、不解决晋升难题，就留不住优秀人才
2、五级双通道设计
3、华为是怎么提高专业通道吸引力的？
4、如何清理管理通道上的沉淀层？
 
八、留存优秀员工强调预防性
1、留人要有提前量，不能临时抱佛脚——定期评估员工的离职风险
2、前置性留人手段——以华为的金手铐为例
3、后置性留人手段——如何提高员工的离职成本？
4、对离职员工的管理——以华为的竞业禁止条款为例
  
02
国学识人用人智慧

诞生于三国时期的刘邵《人物志》，是唯、一、流传至今的中国古代人才学理论著作。该书论述了各类人才在生理素质、气质性格和管理才能方面的差异，以及适宜从事的职业和所能担当的职务；详细介绍了如何从形貌神态、言谈举止、为人处事等方面鉴别人才，并对鉴别中容易出现的失误及其原因进行了深入探索；其学术主题是讨论“主德”与偏才的关系，即主要领导（主德）如何将不同性格能力的人（各种偏才）组织起来，建立一个高效的团队。

本课程结合古代与现代案例，阐发该书的人才思想，以达到古为今用的目的。本课程可为企事业单位与各级政府机关领导提升管理水平，提供历史借鉴。该书分为上、中、下三卷，由十二篇文章构成了一个完整的人才理论体系体系。本课程首先简介该书的概况，然后按其目录的前后顺序对十二篇文章的内容予以现代解读评析。以下是《人物志》目录：

卷	篇目	内容
卷上	九征第、一	人才的生理素质及其体表特征。
	体别第二	十二种性格特征与相应的岗位。
	流业第三	十二种专业人才与相应的岗位。
	材理第四	正确的沟通方法与确立人才标准。
卷中	材能第五	管理人才的任职得失。
	利害第六	管理人才的个人命运。
	接识第七	初次面谈如何鉴别对方的领导力。
	英雄第八	创业型领、袖与团队骨干的素质。
	八观第九	从八个不同角度全面观察人才。
卷下	七谬第十	鉴别人才容易出现的七种失误。
	效难第十一	分析人才难以脱颖而出的原因。
	释争第十二	以能否谦逊，辨别人才高下。

 03
《赢在招聘选才》-社招版

课程背景
近几年企业面临的招聘难题集中体现在如下两点：
第、一，如何吸引足够的候选人参加面试，即提升面试到场率的问题；
第二，如何在应聘者中识别出最合适的人选，即精准识人。什么是最合适的人选？
至少应该包括如下三个方面：
1. 首先是满足岗位的用人要求，能够胜任岗位和完成工作的人；
2. 其次是在完成工作的基础上还能够与上、下级高效沟通协作；
3. 最后，需要候选人具备较好职业稳定性，最好认同企业文化。
其实，企业对人才的标准远不止上述三项。本课程将集中解决企业在招聘和面试中的难题和挑战，对于客户的培训需求给出有针对性的解决方案（量身定制）。
课程收益
手把手教您如何吸引候选人，掌握谈薪的主动权；
手把手教您如何进行岗位分析和提炼关键胜任力；
手把手教您行为面试、压力面试、情商测试技巧；
提升非HR管理者对面试工作的重视程度和面试专业度；
结合企业用人理念和人才标准量身设计面试话术和工具。
课程特色
1. 本课程专门为社会招聘而设计，满满干货；
2. 讲师在人力资源管理和培训方面经验丰富；
3. 课程内容严谨、授课风格幽默、互动性强；
4. 结合企业实际情况量身定制，针对性很强。
目标学员
1、企业HR（含HRBP），尤其是负责和参与社会招聘业务的HR人士；
2、参与面试工作的业务部门的面试官（主要是业务部门管理者）；
3、企业内部未来会参与面试工作的人士。
课程大纲
理论篇第、一章 企业在社会招聘时遇到哪些问题内容提示：企业在社会招聘中遇到的问题多种多样，但是总结下来主要是八个问题。针对常见的面试问题，找到其中原因并得到解决方案，一次性为企业扫平未来面试工作的拦路虎。
1、常见的八大问题：
1) 面试到场率这么低
2) 摸不准虚实和真伪
3) 考察的标准不统一
4) 面试不知该问什么
5) 忽视考生深层特质
6) 不知道尊重候选人
7) 凭个人喜好而选人
8) 面试前后差异太大
2、赢在招聘选才可以解决哪些问题内容提示：《赢在招聘面试》（社招版）手把手教会学员提升面试实战技巧，引导学员重视招聘工作、重视人才选拔、重视面试官的自身专业能力和自我素养提升，从而严把企业选人关。
 实践篇第二章 手把手教会你五个面试实战技巧内容提示：常见面试技巧有哪些？提问技巧？观察技巧？追问技巧？掌握行为、素质、压力、情商面试技巧，你将成为面试专家！如果能掌握至少一种测评技术，你必将成为一、流面试官。
1. 行为面试
2. 素质面试

■心理素质自信积极亲和

■职业素养学习主动自律执行

■管理潜质理解分析责任意识团队合作职场情商
3. 压力面试
4. 情商面试
5. 测评工具

■霍兰德职业倾向测试

■抗压能力测试

■情商测试
第三章 “五大常见面试难题”答疑解惑
内容提示：面试是逐步发现候选人真实状况的过程，讲师分享多年来实战经验和心得体会，令学员茅塞顿开，同时解答学员遇到的诸多面试问题，推动学员举一反三和积极解决问题。

1. 如果遇到了面霸怎么办？

■面霸未必都不好

■面霸的共性特点

■考察面霸的技巧

2. 心理学对面试有帮助吗？

■心理学研究人的行为

■面试心理学案例分析

■如何快速提升心理学

3. 如何识别候选人的真假

？■提问技巧

■观察技巧

■压力测试

4. 如何考察求职动机和稳定性？

■提问技巧

■观察技巧

■头脑风暴影响稳定性的因素

■考察稳定性，必问哪些问题

5. 如何吸引候选人和谈薪技巧？

■吸引候选人的小技巧

■重视谈薪前预热阶段

■快速识别谈薪成功率

■讲师分享谈薪的经验
第五章 如何提升内部面试官的专业水平内容提示：面试官是企业“形象代言”人，面试的时候，某些面试官不注重自身职业化形象，忽视面试礼仪，如何由内而外提升面试官的专业水平呢？

1. 面试官的基本功

2. 面试官的软技能

3. 面试官核心能力

4. 面试礼仪有哪些

5. 面试官的职业修养

6. 面试官的心理素质
 
老师介绍

丁守海
中国人民大学经济学院教授、博士生导师；中国人民大学国民经济管理系副主任；曾任深圳华为技术有限公司市场部和人力资源部高管；北大、清华、人大等总裁班特聘教授
王晓毅
1954年生，历史学博士。现任清华大学人文学院教授，中国思想史专业博士生导师。在道家思想、玄学与周易、三国历史文化等研究领域出版9部著作，发表论文百余篇，两次获省部级优秀社会科学成果一等奖，获国务院 “政府特殊津贴”。
单锋
著有《靶向面试》一书，国内招聘面试领域实战类讲师的杰出代表人物，在人力资源管理领域具有丰富的实践和咨询经验，从事专职培训师6年，兼职培训师4年，16年的工作经验。

报名方式
请将报名表发送给教务老师 ，学习资料提前发送电子版。
李老师 13911249815