人大CHO班：人力资源转型的10大定律

　　华为、阿里、腾讯、万科等等明星企业的绩效考核、企业文化等等资料很火，HR喜欢收集这些企业的资料、方法、课件等，作为参考可以，但如果生搬硬套，效果可能适得其反，所以，HR的最佳实践在另一个环境是不靠谱的，结合自己的实际最重要。

　　2、人力资源管理的重心转到中层

　　HR经常把工作重心放在基层，因为基层人数多，问题多。做好面向中层的人力资源管理是HR转型的一个重要方向，让中层掌握HR管理技巧，管理员工的工作不仅仅是HR的工作，更是直线领导的职责。HR管理要真正的落地，在于直线领导运用HR提供的管理工具，养成管理直觉。

　　3、HR不能脱离公司的业务

　　关注公司业务的HR，才能更好的为公司业务服务。HR转型的重要标志是HR要有价值产出，没有产出的专业性，都是毒药。

　　4、HR转型=连接+价值观+解决方案

　　连接就是完成人与人，部门与部门之间的连接;价值观，就是让连接起来的人形成共同的价值观;最后HR要与业务部门一起生产最好的解决方案。

　　5、管理新技术和工具要慎用

　　HR采用的新理念和技术，很有逼格，但对企业绩效往往没有多大提升，还是不用的好。HR部门要找准自己的定位，承担一定的责任，了解业务后，再判断这些新工具是否有效果，否则产生相反的效果。

　　6、敬业员工最需要的是优秀的主管

　　员工不敬业，他的直线主管有责任，万科很早就建立了“员工敬业与否的关键是主管”的理念。

　　7、直接经理为员工的离职负责

　　HR不能替直接经理背这个锅了，员工离职原因多半是因为直接经理，所以HR转型要把这个责任交到直线经理手上，提高其管理人的水平，这才是企业人资水平提升的重要因素。

　　8、未来的HR定位：基于专业、融于组织、业务交融

　　精耕于某个专业模块，全能型HR将会越来越少;再完善的制度，不考虑组织特性是没有用的，一个制度是不是能够得到更多实践，要看能不能彻底融入组织环境;任正非讲的把权利更多给距离一线炮火最近的人，这就是HR要深入业务最好的例证，HR不仅需要了解业务，更需要给业务出谋划策。

　　9、与别人协作来完成你的工作

　　走出去以后，老板交派的工作，你能自行解决而且真正做到位，不留死角;如果你遇到无法完全解决工作难题，那就集思广益，找到最正确的合适人选或外部机构，去协作完成。

　　10、成功的开始是不断的试错

　　HR转型就像互联网的特点一样，就是小步，迭代，试错，快跑。所以不要想着一步登天，改变从现在开始，持续地迭代，快跑，试错，这样HR转型才做的扎实。

　　总之，HR沉溺于复杂的模型、深邃的理论、盲目的专业上是很多人力资源管理的流行病，得治。HR的工作应该围绕着问题、业务、客户来开展。

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