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华为人力资源管理之成为业务驱动力

发布时间：2021-07-22 22:18:03  信息来源：小编互联网整理   作者：企业培训网小编
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　　企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。

　　中国CEO人力资源战略研修班：成为业务驱动力

　　华为人力资源发展目标是成为业务的驱动力。但是，华为的人力资源也不是一步到位的，分为4个阶段：

　　第一阶段，人事服务阶段。公司对实物资本的重视高于对人力资本的重视。

　　人力资源部门提供基础人力资源政策和服务，提供报销，合同，离业务较远。高级管理者的重心是管理业务。

　　第二阶段，开始逐渐走向规范化和职能化阶段。

　　第三阶段，成为业务伙伴阶段。

　　人力资源贴近业务，密切响应业务需求，搭伙过日子，你离不开我，我离不开你。

　　高级管理者加大对人才管理的投入，管理成熟度提高。公司认为人力资本发挥重要价值。

　　第四阶段，战略人力资源阶段。

　　人力资源成为公司级关键流程的owner和驱动者，通过人才来驱动业务、财务。更加主动地识别业务问题，提供前瞻的业务洞察。高级管理者的重心是管理人才。

　　华为过去是业务牵引人力资源，现在是人力资源匹配业务，未来会成为业务驱动，这是华为的精髓。

　　课程地址：中国CEO人力资源战略研修班

　　课程报名：李主任 13911249815

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