培训目标:
全面掌握薪资、奖金体系设计的规范方法 ;
掌握3E薪资体系设计的思路与操作步骤 ;
科学进行岗位测评和薪资级别(含级差级幅度重叠度等)的现场设计 ;
系统掌握薪酬设定、奖金、调薪等薪酬管理方法;
学会运用3E薪酬设计,指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系。
《3E薪资体系设计与管理》 主讲:张先生(9月6日) |
第一部分 付薪哲学 第二部分 3E薪资设计理念 Ø 三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响 Ø 什么是3E,3E薪酬体系设计的基本思路是什么 Ø 公司的薪资水平在市场上的定位如何确定 Ø 与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较,“3E”理念显著的优势和共性各是什么 第三部分 内部均衡性,岗位测评 Ø 四种衡量岗位价值方法 Ø 内部均衡的世界知名的公式是什么 Ø 选择岗位测评要素的原则是什么 Ø 岗位测评的示例 Ø 点值法(point-factor)岗位测评要素举例 Ø 提供常见的30个岗位测评要素 Ø 职位分级工作如何作,什么是职级图(Grading Matrix) Ø 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途 Ø 岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员 Ø 岗位测评注意事项和常见问题 第四部分 企业薪酬体系设计 a.工资级别设计 Ø 一个企业搞多少级工资好,级别数量如何确定 Ø 两级工资的级差的计算公式是什么 Ø 根据个体均衡性,各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义 Ø 两级工资之间的重叠度该如何设定,实际运用中的意义是什么 Ø 假的对岗付薪,实际是对资历付薪,该如何分辨和改正 Ø 职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系 Ø 如何用“爵位”来回报和激励员工,在薪酬中的体现和意义 b.市场薪资调查 Ø 如何做市场薪资调查,市场薪资调查的边界该怎么确定 Ø 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素 Ø 如何阅读市场薪资调查报告,市场分位值是什么概念 Ø 如何把企业的薪资水平与市场曲线相比 Ø 领先、滞后政策分别是什么意思,在薪资设计中如何考虑领先、滞后政策 第五部分 薪资管理 调薪 Ø 如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面 Ø 薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪) Ø 如果老板问你,我们的实际薪资水平到哪儿了,你如何回答?如何利用CR来标识薪资水平。 Ø 如何使用CR来进行年度调薪 Ø 给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化 Ø 年度调薪矩阵的设计 Ø 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或者把自己喜欢的下属打高 Ø 如何理解和确定年度调薪的百分比 Ø 调薪会增加成本吗?如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响,并且批准调薪计划; Ø 晋升的情况下如何调薪,降职呢 奖金 如何设计计算奖金。 Ø 团队案例研讨:领导这时怎么办? |
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