3E薪资体系设计与实操训练

薪酬是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境，科学合理和有一定激励性的薪酬体系的完善显得颇为重要。好的薪酬体系要实现三种均衡性和两个激励性，而国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，缺乏对内的公平性，对外的清晰有效的市场定位和外部均衡的设定；对个体均衡性的设定也有待提高，缺乏与能力模型和业绩的充分挂钩。本课程旨在建立一套规范、公平、激励效果好的薪资体系，激励员工，为企业增添活力。

人力资源薪酬管理总（副）经理、 HR总监、经理，薪资福利经理、专员，高层经理等参加

《3E薪资体系设计与实操训练》 主讲：张先生（10月18日）

第一部分 付薪哲学  Ø 什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工 Ø 薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同 Ø 薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？ Ø 薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法 第二部分 3E薪资设计理念 Ø 三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响 Ø 什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么 Ø 公司的薪资水平在市场上的定位如何确定 Ø 与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么 第三部分 内部均衡性，岗位测评  Ø 四种衡量岗位价值方法 Ø 内部均衡的世界知名的公式是什么 Ø 选择岗位测评要素的原则是什么 Ø 测评前，选择关键岗位的三个原则是什么 Ø 点值法（point-factor）岗位测评要素举例 Ø 提供常见的30个岗位测评要素 Ø 岗位测评的六个步骤是什么 Ø 岗位测评演练（半个小时） Ø 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确 Ø 职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix） Ø 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途 Ø 岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员 Ø 岗位测评注意事项和常见问题 第四部分  企业薪酬体系设计 a．工资级别设计 Ø 一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定 Ø 两级工资的级差的计算公式是什么 Ø 根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义 Ø 两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么 Ø 假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正 Ø 职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系 Ø 如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义 b．市场薪资调查 Ø 如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定 Ø 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素 Ø 如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念 Ø 如何把企业的薪资水平与市场曲线相比 Ø 领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑领先、滞后政策 Ø 如何定期根据市场水平更新薪资曲线 c. 综合问题 Ø 3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用 Ø 企业薪酬体系常见错误 Ø 薪酬体系发展的六大趋势 Ø 福利和股票期权 Ø 销售人员固定、变动收入概谈 第五部分 薪资管理  a．定薪 Ø 如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪 Ø 如何利用胜任力模型为员工的薪水定档 Ø 招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招 Ø 如何为调动的人员定薪 Ø 如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突 Ø 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法 Ø 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法 b. 调薪 Ø 如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面 Ø 薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪） Ø 如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平。 Ø 如何使用CR来进行年度调薪 Ø 给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化 Ø 年度调薪矩阵的设计 Ø 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高 Ø 如何理解和确定年度调薪的百分比 Ø 调薪会增加成本吗？如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响，并且批准调薪计划； Ø 晋升的情况下如何调薪，降职呢 c. 薪酬的管理和沟通 Ø 如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限 Ø 如何做好薪酬保密 Ø 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧 Ø 如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级，新来员工高于老员工的争议情况。 第六部分  高管人员的激励设计 Ø 高管人员的年薪制结构 Ø 高管人员的年终大额奖金的设计与考核发放（实例） Ø 分红型虚拟股权激励 Ø 其它

 

 
张先生  博思嘉业企业管理咨询有限公司高级培训师
 
一、讲师经历    张先生，3E薪资设计创始人，中国最早一届留美人力资源管理学硕士，“张守春工作室”总经理，“美国薪资协会”会员，毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，曾被《财智》评为2005年十大杰出培训师、被“中国人力资源开发网”评为 2005年度最十佳人力资源培训师、2004年最具实战的十大优秀培训师、先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源（美国总部）薪资管理经理，联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人力资源高阶，华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问。    2005年，张老师创办工作室，担任总经理，专业从事企业薪酬体系设计的咨询项目与服务。张老师曾担任的人力资源管理咨询项目有：美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂、朗讯上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、华峰测控、沈阳东管电力、中国化工信息、中国医药集团重庆分公司、道本天吉科技等人力资源项目咨询。     张先生具有薪酬领域的专业海外研究功底，有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验，整合了现代流行的、规范的薪资设计技术，并且基于他的长期专业咨询经验，在国内首倡“3E薪资设计”。该课程是薪酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。接受张老师3E薪酬培训的学员已累积三千人。二、授课风格　　张先生授课风趣,生动,系统针对性强, 代表着薪酬管理的前沿。三、主讲课程    《薪酬设计与管理》、《3E薪资设计与管理》、《职位分析与岗位设计》、《培训体系建设与管理》、《员工职业生涯规划与发展》、《人力资源与企业文化》、《非人力资源经理的人力资源管理》等。四、培训过的部分客户    可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯，湖南太子奶，北京华夏新达软件股份有限公司，维讯新科，新浪，现代网络，东方兴业网络教育服务有限责任公司，清华同方，清华万博，富特波尔容器有限公司，青岛海尔，博科信息产业深圳有限公司，动力源科技，东方信联，北京比特创新技术有限公司，华润置业，四达时代，西门子，杜邦公司，方正科技电脑系统有限公司，中软中心，新锐互动商业网络有限公司，智裕公司，百联网讯，中国国际招标网，明天控股，科健集团，中关村科技，航天二院，中关村数据，四中网校，亚之杰汽车，北京共创开源软件股份有限公司，瑞和亚太科技，明天控股等。

培训时间：2014年10月18日 一天  9:00-16:30
培训投资：人民币1980元/人(含培训、资料费、茶点、文具费等)
培训地点：北京海淀区（详细请报名后索取确认函）
培训对象：人力资源薪酬管理总（副）经理、 HR总监、经理，薪资福利经理、专员，高层经理等参加；
培训方式：讲师授课、案例分析、小组讨论、角色演练、视频分享及游戏活动。