现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,从而进行高品质人才选拔,建立科学考核与激励制度,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及目前正处于改革与创新时期,特举办“薪酬体系设计与绩效管理实战特训班”由著名人力资源专家张守春、刘世荣老师共同授课,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路!
【课程目标】
1、帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则;
2、帮助学员掌握绩效管理与绩效考核的区别,以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法;
薪酬体系设计与绩效管理实战特训班
课程介绍
参训对象
企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理等等相关中高级管理者。
课程设置
《3E薪酬体系设计与管理》 主讲:张守春(9月19日 周五 9:00-17:00) | |
一、付薪哲学 1、 薪酬的本质以及如何看待它的激励性? 2、 基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策 二、薪酬体系设计的三个公平 1、 什么是3E,薪酬体系设计三个公平的原则是什么? 2、 外部竞争性和外部均衡性?常见的误解和错误; 3、 公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。 4、 衡量内部均衡的公式是什么,它不平衡将导致什么 5、 四种衡量岗位价值方法。 6、 选择岗位测评要素的三个原则是什么? 7、 岗位测评的六个步骤是什么? 8、 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。 9、 职位分级(职级图)如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计? 10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。 11、岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员,常见错误 12、岗位测评注意事项和常见问题。 三、薪酬体系设计 1、 企业工资级别数量如何确定? 2、 企业的薪资水平如何市场化? 各级工资的级幅度设定有什么规律和实际上的意义? |
3、 各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义? 4、 两级工资之间的重叠度该如何设定实际运用中的意义是什么? 四、如何充分发挥薪酬的两个激励 1、 在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”; 2、 如何为新招聘的人员定薪,如何为调动的人员定薪; 3、 解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法; 4、 解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法; 5、 薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪); 6、 给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化? 7、 年度调薪矩阵的设计; 8、 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或给喜欢的下属打高分? 9、 如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧; 10、 用三种均衡性原理去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。 |
《目标分解与战略绩效管理》 主讲:刘世荣 (9月20日 周六9:00-17:00) | |
第一部分 目标管理与绩效考核的概念与体系 1. 战略目标、目标分解与绩效管理的关联 2. 目标与绩效管理五步流程及其系统性 一般企业绩效管理存在问题 3. 绩效管理流程在日常管理工作中的体现 【案例与实战】 1) 绩效考核不能考什么 2) 现场实战:战略绩效管理与受训企业的实际存在的差别分析 第二部分 对绩效管理的重要意义加深认识 1. 成功企业离不开绩效管理的原因 2. 目标管理、绩效考核在整个企业管理中的目的与重要意义 3. 业务部门与人力资源部门在绩效管理中的职责分工 【案例与实战】 3) 推行绩效管理面临的困境,高管在其中的责任 第三部分 目标分解与绩效考核表(计划)的制定 1) 目标分解与目标值的确定 a. 战略性目标的特点,目标的来源 目标确定的多种方法比较与分析 b. 目标的分摊与目标分解 实例:价值树分解战略目标实例 讨论:由公司战略目标分解到各阶层人员的方法 2) 指标体系建立与指标提取方法 a. 科学、合理的指标应符合的六大原则。 b. 平衡记分卡成功驱动因素及其对业务分析 c. 各部门及员工的指标来源 d. 指标库或指标辞典的结构及其建立方法 现场实战:设计客户企业典型岗位的考核指标 3) 考核表设计 a. 考核表的结构特点及其涉及的问题 b. 考核评分标准的依据,定量指标的评分标准来源 c. 目标值的确定及其调整方法 d. 指标权重的设计特点 e. KPI关键绩效考核法详解 f. BSC平衡计分卡、360度考核法等多种方法的对比分析 4) 定性指标考核方法 如何提高定性指标考核的客观性 安全、技术保密等该一票否决的事项如何科学考核 事务性工作如何考核 阶段性重大事项如何考核 |
人力资源、行政、办公室等职能类部门如何考核 对部门考核与对个人考核的关系 点面结合渐进式考核法的特点 【案例与实战】 1) 案例:几类重要的典型的定性指标的考核方法 2) 现场实战:开发受训企业核心岗位的考核指标并展示评价 工具实战:设计受训企业核心岗位考核表 第四部分 绩效跟踪、辅导与考核、评估 1. 绩效跟踪、监控的内涵与意义 2. 绩效跟踪管理的内容要点 3. 辅导的内涵 a. 绩效辅导的五大步骤 b. 员工辅导技巧,哪些信号表明需要辅导,哪些时候不需要辅导 4. 考核评分的操作流程分析及注意事项 5. 考核结果分布如何处理合适,强制分布的优劣势分析与应用条件 【案例与实战】 1) 绩效辅导案例分析 2) 角色扮演操练:中高管人员的绩效辅导 第五部分 绩效反馈与考核结果兑现 1. 绩效反馈面谈与改进计划的制定 2. 反馈面谈常见的六大问题 ·反馈面谈的步骤与操作技巧 ·反馈面谈的内容要点 ·反馈面谈艺术性 3. 绩效考核结果的兑现 ·结果兑现的方式种种 ·绩效考核结果与工资挂钩的几种计算方法 4. 绩效考核结果与工资、奖金如何挂钩 【案例与实战】 1) 工具展示分析:反馈面谈表模板 2) 角色扮演操练:如何与下属进行绩效面谈 第六部分 公司如何运作好绩效管理 1. 企业推行绩效管理的时机与基本步骤 2. 推行绩效管理的组织运作方法 3. 做好绩效管理的基础准备 4. 创造绩效文化涉及的问题 5. 绩效管理全流程运作分析 【案例与实战】 1) 某成功企业的绩效管理制定体系实例讲评 2) 受训企业前期提出的问题剖析 3) 课堂现场模拟演练:绩效管理模拟操作一遍 |
师资介绍
张守春:美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士,“美国薪资协会”会员,曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部(位于美国新泽西州)薪资管理经理,联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业(ChinaRen、Sohu)人力资源经理,华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程,培训已有超过百场,四千多学员。 曾服务过企业:伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB,大唐电讯,湖南太子奶,华夏新达软件等等。实战经验丰富! 9月19日主讲《3E薪酬体系设计》 |
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刘世荣:实战派HR管理专家,管理学博士。现任高级合伙人、曾任美资JVK公司高级副总裁、联想集团人力资源经理,16年名企高管经历,美国《领导者之剑》与清华、北大等多所大学总裁班、EMBA班特聘讲师,北京某制造型企业人力资源管理常年顾问,中国运载火箭技术某研究机构项目管理常年顾问,美国PMP认证,企业多项目管理领域资深专家。成功主持过电力、制造业、乳业、IT业、房地产业等多个行业的咨询项目。 9月20日主讲《目标分解与战略绩效管理》 |
教务信息
开课时间:2014年9月19-20日(周五、周六)
课程费用:3000元/人 (含2天培训费、教材费)食宿自理;
课程费用:3000元/人 (含2天培训费、教材费)食宿自理;
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