3E薪酬体系设计与全面绩效管理实战特训班-培训课程

    现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效 实用的人力资源管理系统，建立科学合理的考核与薪酬激励制度，并加大企业人才的培训力度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，特举办“3E薪酬体系设计与全面绩效管理实战特训班”由著名人力资源专家张守春、吕新老师共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加！
【课程目标】
1、帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则；
2、帮助学员掌握建立绩效制度、KPI体系与绩效合约的工具、方法；
3、帮助学员学会应用工具与方法开展绩效管理。

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理等等相关中高级管理者。

 

《3E薪酬体系设计与管理》   主讲：张守春（3月21日 周六 9:00-17:00）
一、付薪哲学  1、 薪酬的本质以及如何看待它的激励性？  2、 基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策 二、薪酬体系设计的三个公平 1、 什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么？ 2、 外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误； 3、 公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。 4、 衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么 5、 四种衡量岗位价值方法。 6、 选择岗位测评要素的三个原则是什么？ 7、 岗位测评的六个步骤是什么？ 8、 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。 9、 职位分级（职级图）如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计? 10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。 11、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误 12、岗位测评注意事项和常见问题。 三、薪酬体系设计 1、 企业工资级别数量如何确定？ 2、 企业的薪资水平如何市场化？ 各级工资的级幅度设定有什么规律和实际上的意义？	3、 各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义？ 4、 两级工资之间的重叠度该如何设定实际运用中的意义是什么？ 四、如何充分发挥薪酬的两个激励 1、 在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”； 2、 如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪； 3、 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法； 4、 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法； 5、 薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）； 6、 给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化？ 7、 年度调薪矩阵的设计； 8、 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或给喜欢的下属打高分？ 9、 如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧； 10、 用三种均衡性原理去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。
《全面绩效管理》   主讲：吕新 （3月22日 周日9:00-17:00）
一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 绩效管理如何与战略接口？ 2、管理者与员工的认识对推行绩效管理的影响； 传统文化对绩效管理的影响 3、管理基础对推行KPI的影响 二、绩效管理的方式方法 1、模糊感觉判断法； 2、360°评估； 3、强制分布法； 4、关键业绩指标考核； 三．KPI操作中的几个基本问题 1、什么是目标与指标 2、KPI指标的基本属性与操作注意要点 为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题； 为什么不接受这些考核指标——可控性问题 为什么考核这些指标后适得其反——行为问题 3、在公司建立KPI体系的思路； 四．平衡计分卡 1、什么是平衡计分卡； 2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图； 五．如何分解KPI 1、如何分解：上一级指标与下级指标的关系 2、分解指标的基本方法 六．指标词典的编制 1、为什么需要定义KPI 2、财务指标定义时，需要注意的问题； 3、非财务指标，定义时需要注意的问题；	4、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？ 七、任务指标如何定义 职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？ 1、职能部门工作的特点； 2、什么是任务指标； 3、难度不同的任务考核； 4、工作量不均衡如何处理？ 5、谁来制定任务？ 6、临时任务多如何处理？ 7、任务指标的定义模式； 八、目标值的确定 找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？ 1、设定目标的痛苦； 2、目标订不准怎么办？ 3、没有历史数据怎么办？ 4、竞争，资源，能力对目标的影响； 5、长周期的目标如何分解到短周期； 九．权重的设计 1、什么是指标的组合方式； 2、组合方式的种类； 3、设置权重的步骤与注意问题； 十、绩效沟通 1、计划阶段的绩效沟通 2、辅导阶段的沟通 3、考核阶段的绩效沟通 4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；

张守春：美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。 曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯，湖南太子奶，华夏新达软件等等。实战经验丰富!
吕 新：实战派HR管理专家，研究生学历。主要经历：11年企业经营管理经历、4年上市公司人力资源管理经历、9年专职培训师、咨询师工作经历，具有丰富的企业管理和培训经验。擅长中层管理技能、人力资源管理、员工素质培训课程的讲授。石油大学（华东）教育发展中心特聘讲师（人力资源专业）
服务过的客户：安钢、津西钢铁、汾酒、NEC（中国）、东风汽车、北京村田电子、三洋能源、松下彩管、西铁城(中国）、JVC（中国）、 伟世通、 成都神钢建机集团、舞阳钢铁、上海神钢商贸、 中国石油、唐山钢铁股份、天津阳光100 、青岛港、日照港、冀东油田等

开课时间：2015年3月21-22日（周六、周日）
课程费用：3980元/人 （含2天培训费、教材费）食宿自理;