从中国传统文化来讲，“不患寡，患不均”一直是朝代更迭的一个重要动因。各正统宗教教义也特别强调众生平等的思想。分享能促成领导的产生。孔子谈“仁”，就曾说“惠则足以使人”;孟子说“物或损之而益”;道家也称“夫唯不争，故天下莫能与之争”。然而，“益之而损”不可忽视。

　　人力资源的核心问题是利益，背后其实是评价。如果没有评价，给得越多，员工会越抱怨。由此可见，分享固然重要，但是这一定是基于程序公平和结果公平基础上的主动分享，这样才会既得人心又能促进绩效，最终实现和谐的劳动关系。

　　芝加哥大学的学者用实验证实了，自私者会得到比公正者更负面的评价，但并不代表慷慨就会得到比公正更高的正面评价;如果施予者是朋友而不是陌生人，他的慷慨会让人感激。由此可见，虽然自私一定遭人鄙视，但慷慨是建立在公平基础上的，而圈子里亲近的人对慷慨更敏感。

　　中国人有很明显的泛家族主义的倾向，“在所有管理中最成功的，不是割断亲情，而恰恰应该是没有亲情去努力创造亲情”。现在很多企业也在打亲情牌，努力营造企业为家的氛围，并取得了成功，比如海底捞。领导的分享更容易拉近高层与基层的心理距离，容易产生类亲情交换的信任感和人情关系与商业理性的融合。有研究认为类亲情交换会对员工的情感承诺、组织忠诚有较强的预测力。

　　做一个有高格局的领导者，不仅要通过权力和利益来实施有形的激励，还应用人情进行无形管理。所以分利、分权应与分名和知识共享相辅相成。既要有制度的保障，也要有人情味儿。

　　很多知名企业家都试图将这些元素糅合起来并取得极大的成功。王石说，要“放下”，放下金钱、放下权力、放下虚荣。华为成功是因为把钱分好，把权分好，把名分好。可见，领导吃“亏”也是福，有舍便有得，分享型领导已在实践中经受了检验。

　　在基于互联网的知识经济时代，人力资本成为创造企业价值的主导要素，企业家必须比过去更加重视分享与共赢。把组织内部员工积极性和创造性激发出来，同舟共济，风险共当，名利共享，共同应对以适应复杂多变的竞争形势。

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