如果从阴阳平衡的角度来看，管理就是要认识平衡，把握平衡，让组织和个人能够在动态平衡之中得到发展。这样我们就需要讲清楚，在企业管理中，到底存在哪些平衡?如何形成动态平衡?平衡带来什么结果?管理者如何提升这种把握平衡的能力?
第一，需要研究管理中各类平衡的内容和形式。研究内容可以分为：战略平衡、组织平衡、领导平衡、人力资源平衡等方面。
其中，战略管理至少存在三大平衡：短期效益和长期发展的平衡;产品生产的效率与创新的平衡;利益相关者的平衡。每一个平衡都特别值得去深入研究。比如说，很多企业就是因为搞不定短期效益和长期发展之间的平衡，从而无法做到可持续发展。
组织层面至少存在四大平衡：分工与协作的平衡;集权与分权的平衡;契约与关系的平衡;规则与例外的平衡。以集权与分权的平衡为例，在很多集团型企业里，这个问题特别突出。集团到底集权集到什么程度，哪些事情该集权哪些事情该分权，才能够既实现集团的统一管控，又能够让下属企业有活力?
其实一个国家的管理也存在这方面的问题。中国改革开放以来，中央和地方政府之间也一直存在这种集权分权的问题。中央权力过度集中，地方就没有活力了，我们就开始犯愁，接着再分权搞活，但是过一段时间以后又混乱了，于是我们把权力收回来，再次会面临没有活力的问题。我们形象地称之为“一管就死，一放就乱”。改革就是在这种不断的松、紧调整中前进。可见，集权与分权的平衡点的把握，是组织设计之中非常重要的内容。
再说到人力资源管理的平衡，平衡的内容就更多了。如个人与团队怎么平衡;竞争与合作怎么平衡;人力资源制度与管理者的能力怎么平衡;物质激励与精神激励怎么平衡;自主管理与加强考核怎么平衡;制度约束与文化管理怎么平衡;等等。当然我们可以找出不同的分析框架来研究这种平衡。比如，彭剑锋老师讲价值创造、价值评价、价值分配，那么这三者都涉及到怎么平衡的问题。比如价值分配的平衡就非常重要，除了在不同员工之间的分配平衡，还存在着价值分配的短期与长期的平衡以及内在报酬与外在报酬平衡。
除了上述平衡，不同层级要素之间可能还需要平衡：比如战略和组织之间怎么平衡，组织和领导之间怎么平衡，组织和人力资源管理之间怎么平衡，人力资源管理和企业文化之间怎么平衡。
第二，需要关注平衡动态演变的过程。组织从平衡到不平衡再到重新平衡这个过程，这个过程和机制是什么。组织存在的各种不平衡可能是常态。组织达成平衡的过程是组织战略升级和组织发展的过程。旧的平衡状态存在过久，可能会产生一种惰性。这个时候我们就需要主动打破旧的平衡，建立新的平衡，这种过程其实是组织变革。每一次重新达成平衡的过程，是组织发展和组织能力建设的过程，组织的核心能力和对环境的适应能力就会随之提高。
我们还要研究平衡的动态性和相对性。平衡是动态的，它意味着情境中各种力量的变化都会随时打破这种平衡，这个时候就需要去寻找新的平衡点，这种动态的平衡点，并不是说阴阳五五开，而是综合情境当中各种力量对外部环境做出的一种反应，是一种不断变化的动态平衡。比如，我们现在讲组织当中的分权集权平衡，这个问题在组织诞生以来就一直存在，并不是现在才发现组织中存在分权集权的问题。
只不过在早期比较简单的环境当中，主要是科层组织，在集权组织中略带一点分权和扁平组织的特点。随着环境的变化，现在组织中的这种扁平的、非正式的、无规则的、开放的和有机的成分在增加，而传统组织的官僚、科层和机械的成分在减少。但是不管这种成分如何变化，只要它是随着环境做出一种正确的调整，它就是一种平衡点。
第三，需要关注各类平衡的前因后果。比如说短期效益和长期发展的平衡，我们要去研究哪些要素能促进这种平衡，是制度设计、文化、社会规范，还是我们管理者的领导力?这些要素对平衡会有什么样的影响?这种平衡又会带来什么样的结果?是促进组织的发展，有利于创新，还是说它会带来组织的惰性?它的有利不利影响分别是哪些?
第四，需要研究领导人和管理者的平衡能力。管理中的各种平衡点不好把握，所以，管理是一种艺术，是一种经验科学，是需要实践和智慧的。管理者的平衡能力可以培养，但先天的悟性和后天的实践很重要。怎么能够去认识、去把握，并且去判断这种平衡的趋势，其实是一个管理者、一个领导人经营管理能力的重要体现。
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