1. 大五”人格模型
人格是什么呢?“大五”人格模型为我们提供了一个强大的分析工具。
利用这一工具，我们可以分析团队中的人格差异及其对团队表现的影响。
该模型描述了人格的五个维度：
经验的开放性(O)：新想法、经验和想象
尽责性(C)：胜任、秩序和自律
外倾性(E)：积极情绪、合群热情
宜人性(A)：信任、直率和柔情
情绪稳定性(N)：焦虑、自我意识与脆弱性
研究表明，团队成员的尽责性、外倾性、经验的开放性以及宜人性越高，团队表现越好。某些人格维度与有效的团队协作呈现正相关并不奇怪，但真正具有启发意义的是，特定维度的重要性取决于团队的任务类型。在相互依存、成员对团队成功的贡献容易被识别和奖励的团队中，勤奋、可靠的团队成员往往最为成功。
其他团队成员会将这些尽责性高的成员视为“宝贝”，因为他们的工作需要依赖这部分成员来完成。尽责性在团队环境中尤为重要，这是因为团队减少了层级控制，从而更加依赖个体的自律。在存在团队奖励的情况下(个体薪酬是基于整个团队的表现)，这种自律就更加重要，因为团队成员的薪酬依赖于每一位团队成员的表现。高尽责性的团队成员组成的团队表现也更好，特别是在生产力和计划性方面。然而，当面对决策性而非生产性或者计划性任务时，高外倾性的团队则表现更好，这可能是因为他们的热情和乐观精神更容易帮助他们说服别人接受他们的决定。
对于需要创造性决策或创新的团队而言，相比尽责性或者外倾性，经验的开放性则更为重要。对于需要创造性输出的团队来说也是如此。
2.贝尔宾的团队角色理论
贝尔宾识别出九种团队角色类型。几乎每个人都是数个角色的混合体，并都有其主要和次要的角色。“大五”人格很可能来自于对以下角色的抽象：
1)协调者(外倾性)
协调者是以人为本的领导。他信任同事、接受意见、有主导力并且致力于实现团队的目标。协调者是一个积极的思考者，支持他人对目标的追寻、奋斗和努力。协调者是一个足够宽容的人，总是能倾听别人的意见，但也有魄力拒绝别人的建议。协调者在一个团队中可能不那么显眼，通常也没有杰出的智力水平。
2)鞭策者(情绪稳定性)
鞭策者是一个以任务为中心的领导者，他有着异乎寻常的干劲和强大的实现目标的动机。对他来说，一切都是为了赢。鞭策者致力于达到目的，并且还“鞭策”他人去达到团队的目标。为了实现目标，他会挑战权威，与人争论或直接反对，并表现出侵略性。如果在一个团队中有2～3个鞭策者，就会导致冲突和纷争。
3)智多星(经验的开放性)
智多星是提供点子的专家，高智商、内向，同时也很强势，有独创性。智多星在面对团队运作和问题时采取激进的方法，更关注重大问题而不是细节。 其缺点是经常与人进行激烈的辩论，而且常常忽视实践中的细节问题。
4)外交家(外倾性)
外交家是那些从不在他们办公室里待着的人——即使在，也是在打电话。外交家是探索机会和建立联系的人。他们是优秀的谈判者，刺探别人获取信息，支持、利用和发展别人的想法。他们善于交际、热情、长于联络工作以及探索团队之外的资源。他们的弱点是在最初迷恋某个想法后，很快就会失去兴趣，而他们自己通常也不是最初想法的来源。
5)执行者(尽责性)
执行者忠于外部的责任、纪律严明、老实本分，并且有着积极的自我认识。他们个性坚强、务实、信任同事、吃苦耐劳，并且尊重传统。他们的特点是焦虑感低，并倾向于以实际、现实的方式为团队效力。执行者对于大型组织内的职责划分心存敬畏。他们往往会做那些其他人不愿意做的工作并做得很好：比如纪律监察。执行者保守、缺乏灵活性，对于新出现的机会往往反应迟钝。
6)监测评估者(情绪稳定性+尽责性)
监测评估者明智、谨慎、聪明，对实现目标欲望不高。在面临关键决策时，他们尤为重要，因为他们有能力评估不同的提案。监测评估者不会被情绪带偏方向，他们的思考严肃而理性，因为需要对事情考虑周全而往往做决策较慢，但也因此而拥有永不犯错的声望。缺点是他们可能显得枯燥乏味甚至是过于挑剔。他们不善于激励别人。那些身居高位的人往往都是监测评估者。
7)凝聚者(宜人性)
凝聚者会进行有益的干预以避免潜在的摩擦，并使团队内的“刺头”充分运用他们的技能以实现积极的目的。他们让团队精神饱满，并促使其他成员做出有效贡献。他们的交际技巧和幽默感都是团队的财富。他们善于倾听，对付难搞的家伙自有一套，善于交际、敏感、以人为本。他们的缺点是在危机时刻犹豫不决，不愿做伤害他人的事。
8)完成者(尽责性)
完成者都是“细节主义者”。他们关注细节，旨在干净彻底地完成任务。他们持之以恒地努力，对工作一以贯之。他们对经过渲染的恢宏成就不感兴趣。他们的弱点在于焦虑，以及难以授权别人完成工作。
9)专家(情绪稳定性)
专家为团队带来珍贵的知识和技术。他们往往内向、焦虑、自我驱动、专注并投入。他们的弱点是思想单一，对他人的目标缺乏兴趣。
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