领导勇于承认自己的错误，下属才会指出领导的不足，企业也才有可能回避战略决策上的重大失误。在这方面，从小到大发展起来的企业，所面临的挑战最大。过去的成功会使这类企业的领导更为盲目甚至过度自信。现实中多见“老板生病，员工吃药”。过度甚至盲目自信的领导，一般不太愿意承认自己的不足，出了问题总会从别人那里找原因。
这既不利于创新思想的形成，也加大决策失误的几率，更不利于企业内坏消息的及时上报，严重的会累及企业的生存。
勇于承认自己的错误，对领导来说尤为重要。
因为，对于一个从不认错的领导，将不会有人指出他的过错，从而也就使他失去了通过他人提示学习改进的机会。面对不确定的环境，领导勇于承认错误，还有助于在企业中形成试错迭代的创新学习氛围。
中国谚语说，聪明人从错误中学习，更聪明的人从别人的错误中学习。
有些人看到别人犯错，觉得是别人傻，而自己比较聪明，不会犯同样的错误，因此不必吸取别人犯错的教训。犯错需付代价，承认错误会丢面子，勇于承认错误，需要理性修炼。
例如，某公司决定并购一家企业。当时有人质疑，该公司总裁接受记者采访时说：“人家的错误，我们不会重犯”。事后表明，并购彻底失败，他回过头来说：“企业发展的有些阶段是不可逾越的”。头撞南墙，终获教训，该公司付出了沉重的代价。企业或人生过程走的都是不可逆的单程路，在每一阶段该做点什么，所遇的决策实际上都是一次性经历，也就是无经验可循。
德国谚语说，经验是愚者之师，理性是贤者之师。这是为什么呢?只有破除经验主义，人才会有敬畏心，心态开放，谨慎前行。
“你有什么建议?”
广开言路，吸纳好建议，已作为企业战略决策的创新思想来源。身为企业领导，经常对下属作指示、提建议，无意之中就会变得更喜欢说而不太注意听，甚至在企业内部召开征求意见的诸葛亮会时，也倾向于搞一言堂。对此，下属心中自然清楚，领导其实只想作报告，发表他自己的看法，绝对不想听他人的意见。
他们从而得出结论，自己讲了也没用，提了建议领导也根本不会听。长此以往，就是真的有了什么好想法时，也不愿对领导谈，而只是被动接受领导的各种指派。
这样，就更使领导认为，员工只是自己心目中的“听话”工具，并由此主观武断地认为下属无能，提不出什么好建议，企业根本没有什么人才。实际上，这种情况的出现，问题的根源还在领导自己的身上，不妨从主动征求下属想法切入，试着做些改变。
“就照你的办”
注意倾听下属的建议，不能只做姿态。重要的是在听到好想法时，能够真心积极地给予回应。
领导肯定了下属提出的想法，支持下属按自己的想法实施，可给下属带来成就感，激发出创意激情，进一步提出更多、更好的建议。
领导的支持与肯定，可以提升下属的参与意识，使他们工作时更具主动投入精神。
这会反过来推动领导自身意图的贯彻，让每个员工觉得，企业的成功与自己提出的建议相关，可提升他们的主人翁精神。这一点，正好是许多企业家所追求的管理至境。
“我们一起……”
在领导的肯定下，员工按照自己的建议，以主人翁的精神，积极组织实施。在此过程中，可能会碰到一些预料之外的困难。此时，领导要与员工站到一条战壕中，以“我们一起”的姿态，给予及时的支持、鼓励与帮助。
对于实施过程中出现的问题，如果领导袖手旁观，认为谁提出方案，就该由谁负责解决。如果解决不了，就该追究方案提出者事先考虑不周的责任，那就很容易在员工心中形成“多一事不如少一事”的想法。
如此一来，企业中自然就没人会主动提什么建议了。
经常采用类似“我们一起……”的说法或做法，而不是强调“你自己去……”、“我自己来……”等，给人机会，给人信任，给人支持，还有额外的好处，就可更好地调动员工的积极性、形成团队合作氛围，将领导自己从事必躬亲中解放出来。
“干得好”
对于下属完成的工作，要及时给予正面反馈。任何人都希望自己的工作能够得到他人，特别是领导的及时认可。有人认为，认可是最强有力的工具，而且不需要任何成本。所以，领导应该学会如何毫不拖延地认可员工的卓越表现。
适当认可员工的努力与能力，不仅对该员工本人是一种激励，对于组织来说，还可以起到将优秀员工的默会性知识与技能在组织内传播，从而带来员工整体技能与素质提升的作用。
显然，这对整个企业的长期发展来说，就是一种额外的收获。考虑到对于员工业绩的正式认可，通常会受考核评价周期等因素的影响，不可能在员工取得业绩的当时，就能迅速及时地做出响应。
为弥补正式奖励在及时性上的不足，在工作现场，若发现员工表现不错，领导可采取灵活方式，及时给予鼓励与表扬。表扬应该针对具体的人与事，要善于发现员工的个体特色，结合员工的具体行为，对其确实做得特别好的方面给予积极肯定。
以此来表示领导对员工的细致关注与尊重，如此做法更能起到满足员工心理需求的作用，这些效果是一般物质奖励所不可能达成的。
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