个人层面的实践
作为领导者，要以管理自己为基础，正确地处理与上级、下属、同事和外部伙伴的关系，就必须掌握关系管理的根本逻辑，本文称之为5M基本理念。
(1)5M基本理念
5M基本理念可归纳为如下四点：
明辨对象，即清晰认知相处对象，包括价值观、特质、能力、行为特征、长处与短板等，这决定了领导者对双方关系管理的方向性判断。
真诚尊重，这是关系管理中应秉持的基本态度。具体表现为与上级“同频”，倾听并平等地对待下属，对同事给予欣赏和包容，尊重外部伙伴的核心利益。
沟通交流，保持交流的频率和深度，在交流中清晰阐述自己的观点，同时在理解对方的基础上整合共同愿景和各自诉求，拉近彼此的距离。
自我提升，在管理各种关系时，领导者务必要清醒的认识到，自我的不断完善和提升是最终决定关系管理结果的重要因素。
秉持5M基本理念可以在关系建立与维护上事半功倍，当然具体问题需要具体分析。鉴于其他学者对管理自己、管理下属、管理上级和管理同事已经有详尽的阐述，本文在此不做过多说明，而着重阐述当领导者跨越组织边界时5M基本理念如何发挥作用，即管理外部伙伴的原则与方法。
(2)管理外部伙伴(MP)
管理外部伙伴的目标是妥善保持与组织外部利益相关方的关系，如供应商、客户、盟友、金融机构、政府部门、相关投资方等。一般来说，组织目标的实现都需通过与外部的价值交换或互动来实现，从某种角度上来说，内部的四种关系管理最终都将服务于外部伙伴管理。管理外部伙伴应当遵循6P原则：
原则一：选择外部伙伴(Pick out)。在选择外部伙伴时领导者要重点关注两个方面：一是外部伙伴是否诚信守法，二是其所在组织是否具备实力。只有既诚信守法又具备实力的外部伙伴，才可能与之建立健康的合作关系。除此之外，领导者还要关注他周围“最密切接触的人”。人是环境的产物，外部伙伴周围的人也可以反映其价值观和实力。
原则二：塑造依存关系(Form Paragenesis)。通常认为组织间伙伴关系的最好状态是共赢，然而共赢并不一定能带来稳定的合作。在关系多元化的今天，仅建立在共赢基础上的合作会因更大的利益诱惑而改变。管理外部伙伴应更加强调相互依存。在依存关系中，一旦双方相互分离，会给自身带来极大的损失。相比获益，所有人都对损失更加敏感，也就更不愿意轻易替换合作伙伴。例如富士康和苹果就是依存关系，苹果需要富士康的充沛的产能、高效的执行、低廉的生产成本和先进的制造技术，富士康的生产效率直接决定了苹果手机的出货量;而富士康同样需要苹果的大额订单、品牌效应、设计与技术指导，苹果手机的市场表现直接决定了富士康的经营业绩。如果失去相互的支持就无法实现各自的目标。与共赢关系相比，依存关系更加稳固且无法替代。领导者在与其他组织合作时，不妨思考自身能提供区别于其他组织、而让合作伙伴赖以生存的核心价值是什么。这些核心价值能让组织与外部伙伴的合作更为持久。
原则三：坚决兑现承诺(Keep Promise)。任何合作都是以相互信任为基础，而信任恰恰是在沟通与行动中建立起来的。每个人都是被自己过往的经历所定义的，恪守承诺的领导者说出的话更为权威。相比组织内合作，组织间合作的不确定性更大，所以外部伙伴最为看重领导者的信誉。领导者不要轻易承诺外部伙伴，如果做出承诺就要坚决兑现。
原则四：信奉实力为王(Be Powerful)。赢得外部合作伙伴青睐终究要靠自身实力。领导者在开展合作前，要认真回答两个问题：自己想做什么样的人?自己想做多大的事情?领导者内心有力量，才能吸引志同道合的外部伙伴。领导者还要足够专业，在与外部伙伴交流时展现经验与洞察力，让对方觉得与其合作是最佳选择。弱国无外交，对于各类组织也是如此，优秀的组织在对外交往时自然能够更好地吸引合作伙伴。
原则五：永远有B方案(Have a Plan B)。为了组织的持续发展，领导者与外部合作伙伴交往时要有备选方案，不能把组织的命运拱手他人。与内部关系不同，外部关系中的大多因素是难以掌控的，如果没有做好应对最糟糕局面的方案，一旦外部合作伙伴在关键时刻违约或无法兑现承诺，组织的发展将受到威胁。当主要原材料被一家供应商所垄断，如果对方不再合作，是否能快速找到替代者?因此，在与外部合作时，应做到有备无患。
原则六：不要和猪摔跤(Away from Pig)。美国著名投资人芒格曾说：“永远不要和猪摔跤。”社会上总有一些通过不正当途径获取利益的组织和外部伙伴。有些时候，这些外部伙伴为了利益不惜损害他人的应有权益。领导者不应鲁莽地与其争斗，而应确保组织利益，及时止损，冷静撤离。“与恶龙缠斗过久，自身亦成为恶龙”。领导者若与心术不正的人持续纠缠，在做事方式上也会受影响，甚至因手段不当而步入歧途。
2.组织层面的实践
在管理工作中，可以用基于5M领导力模型开发的评价量表来调研领导力状况。调研的方式可以是领导者自评，也可以是360度他评。调研结果可用于领导者自我认知和发展领导力，更主要的是用于组织对领导者群体的识别和诊断。
(1)领导力评价的方法
评价量表的设计可繁可简，核心目的是根据领导者能否处理好五种关系对其进行区分。最简单的方式，只需要评判以下五个方面的问题即可：
MY：他是个正直自律的人吗?他有能力、有格局吗?
MB：他能得到上级的信任吗?上级支持他的工作吗?
MM：他能够令下属信服吗?下属支持他的工作吗?
MC: 他能与同事进行良好的互动吗?
MP：他能够协调外部关系为组织创造价值吗?
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