员工都渴望实实在在的培养
某知名企业HR负责人在一次校园招聘会上，关注到同行展位上两位年轻的人事专员，沟通之后被他们吸引，提出希望加盟。
虽然平台、薪酬都令对方心动，但最终还是回绝：他们所在的企业为他们制定了具体的发展规划、培养目标和学习计划，人力资源总监也是严格按照计划推进，他们感觉受到尊重，有成长空间。
几乎所有企业在招人时都会承诺培养员工，但更多时候只是说说而已。
我在《马云、周鸿祎公开嫌弃的员工：是小白兔还是不幸运的郭靖》一文中曾提到过，不少老板不愿意投入精力和金力培养员工，抑或没有培养员工的能力。
在人才使用方面，只愿吃快餐。
执行教练莫妮克·瓦尔库尔(MoniqueValcour)曾写道：“企业学习和发展的新基石，就是管理者和员工的组合。”
作为管理者，一开始，我就明确告诉员工，做好随时离开的准备，当留在团队学不到新东西，暂时又无法改变时，我就支持他们离开，提供力所能及的帮助。
于员工而言，最宝贵的资源不是能力，不是人脉，不是平台，乃是时间。凡是安慰你你还年轻的人，都是在晃点你。
当你给不了员工最在意的东西时，无论使用任何套路留人，都是在害人。
员工是负心汉企业是薄情郎
若以职场比婚姻，每一个员工都是负心汉，每一家企业都是薄情郎。
一项调查发现，64%的员工相信经常换工作对自己的事业有益;34岁以下员工中，持有这种想法的人占据75%。
但是很多领导经常会遇到裸辞或急辞，有的也会提前提出离职申请，然而会绞尽脑汁编一个理由，好一点儿的会在新的一份工作确定之后和领导公开秘密。
因为员工和领导之前缺乏信任感，十分笃定自己的想法和领导的现有观点和视野不完全一致，那么他们这样做不但有风险，还会使职业发展受到阻碍，在新工作没有确定前，绝对不会流露出要走的意思。
愚蠢的领导还会凭着丰富的社会阅历危言耸听，吓唬他们外面的世界多么的艰难，以期能留住员工。其实别人早就签了更好的东家。
既然注定要离开，何不把员工离职当作一个必然要到来的节日，过节前做一番精心的准备，让这个节日的氛围更愉快呢?因此，不仅提醒员工为自己事业发展考虑任何一种可能性，更让他们知道，领导真的希望他们成长，也想帮助他们成长。营造一种开放坦诚的沟通氛围，有利于增加员工对领导的信任。毕竟，大多数员工辞职，要离开的不是公司，而是他的领导。
如果员工信得过领导，他们就会为领导留下。
萧何月下追韩信，韩信虽然信不过大老板刘邦，但是信得过直接领导萧何，最终也愿意为萧何留下。后来，刘邦也与韩信建立起信任感，面对项羽使者的煽动，面对三分天下的诱惑，韩信还是选择为刘邦留下。即使真的离开，员工也会提前分享离开的真实原因，放心分享职业生涯中的每一个阶段。
只有掌握员工离职的真实原因，才能对症下药，改善我们的留人工作。
每一个离职的员工都是公司的播种机，分手还是朋友，量狭者往往做不到。但是，我们不能不承认：离职的员工是可以为公司带来好处，特别是在公司获得了一定成长的优秀员工。在和亲朋聊天时，员工一定会坦诚讲述在前公司的经历，而且不可避免的带上个人感情色彩，好坏可能都会夸大其词。
当在前公司体验良好时，他们就会说好话，将好的种子播进别人的心里，吸引甚至推荐合适的人去前公司上班。当在前公司体验不好时，他们就会说坏话，将恶劣的种子播进别人的心里，甚至会打消别人计划去前公司上班的想法。当然还有一点儿，过分挽留员工，会给他和仍在职的员工留下一个印象，公司很缺人，可能会暗示他们可以拿离职来谈条件。
对企业内部而言，留下的才是最好的。
对企业外部而言，离开的才是最好的。
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