领导力行为转化率无法提升的最根本原因并不在于技术本身，而是成年人、尤其是领导者基于过往成功经验而为自己制造的三大“误区”。
误区一：“改变是很容易的事情”
案例一：领导者A表达了自己在领导力提升方面的的“挫败感”——每次改变都无疾而终，没有句号，也没有惊叹号，只留下一连串省略号。谈及原委，领导者A说：“我每次的任务看起来都很容易做到呀，但不知道为什么没做几天就坚持不下去了。”
结论：把改变当成“容易的事”会降低自己的警惕性，不重视、随之任之。殊不知，任何改变都要突破成年人的“舒适圈”——习惯(或惯性)。如果不给予额外的重视，回归到原有行为习惯是再正常不过的结果。
· 误区二：“我知道的就能做到”
案例二：再次被“打回原形”的领导者B很不甘心，因为制定好的计划“不在工作时间吸烟”又没有实现。回忆起来，每次看见同事们聚在一起吸烟，他总是抱着挑战自己的态度凑上前去，一来二去就“从了”对方反复递烟的好意。
结论：越是成功的领导者，越是对自己的控制能力充满信心，对环境的影响不以为意，放心大意的把自己置身在具有挑战的环境中。殊不知，反复的挑战会让自律力在频繁的冲击中出现裂痕，不知不觉走进了自己挖的深坑中。
· 误区三：“这就是我改变的真正原因”
案例三：领导者C决定放弃已经持续了3个月的“有效授权”改变目标。因为当初制定这个目标时是“一时冲动”，中了别人的激将法。实践了一段时间后发现，“有限授权”简直就是挑战自己的忍耐底线，而且对于改善自己与团队的关系并没有什么实际帮助。
结论：未经慎重考虑的目标设定是很多改变失败的最重要原因。成年人行为背后的动机来自于价值观(什么是对的、重要的)，当改变的行为持续无效，改变这件事就进入了价值观的终极挑战——这件事到底对不对、对我是否重要。意念稍微一动摇，行为便前功尽弃。
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