当然，有的领导会说，如果遇到了个小人的下属，也是我们领导的问题吗？

那么，对于这些小人，我们领导者的领导能力、管理层又应该如何识别呢？，识别小人有这样的四个标识：第一个，见利忘义，见了利益什么都不顾，老娘、老婆、孩子统统可以不故，这是一种；第二个，阳奉阴违，他在你面前说一套，后面又说一套，正反两张脸，我们发现这种人在现实社会中还真是比较觉；第三个，无事生非，小人所在的地方总是弄出一些事情来，貌似没有事情发生，他就浑身不舒服，没有事情发生，就显示不出他的能耐似的；第四个，拉帮结伙，他会拉拢一些人去对付另一些人，从而达到自己的目的。 

 　当我们识别了组织中的小人之后，我们有四种对会小人的对策。一为，怒而不能除之。就是说，我们明明知道他是小人，对他的小人行径让你也是非常的生气。但是你有顾虑，你因为这样、那样的原因，因为这样、那样的幻想而没有把这种小人从我们的组织中剔除出去。我们说这是下策。如果我们不能对小人进行有效的引导，让小人变为好人为我们所用，而放任小人在我们的组织之中继续为所欲为，就等于是助长了小人的气焰，也给别人的员工以坏的榜样，正如，一粒老鼠糞坏了一锅汤。 

一为，怒而除之。是说当我们领导者的领导能力发现小人时，我们当众表现出来了我们的愤怒，然后把小人给除去了。我们这样做，当然有领导者的领导能力的考虑，可是，当我们为了小人而发怒的时候，同时伤害了我们自身的形象，让其它员工认为我们的处理方法未免有些不当，领导者的领导能力的心胸不够宽厚，这是中策。
 

一为，不动声色妙除之。不分青红皂白白一律铲除，这是上策。因为领导者的领导能力，使我们的组织形成了一块净土，也给其它人以预警性作用。同时，我们大家也可以想象一下，小人既然可以拉拢一些人就证明这个所谓的小人，其实还是有一定的能力的。一为，将心比心善用之。人之初，性本善。小人之所以会变成小人，跟他的生活环境，成长经历，所遇的坎坷有很大的关系。使他们走处了某种极端，考虑问题比较偏执。如果我们领导者的领导能力，可以全面的去了解他，找到那个令他极端与偏执的原因，正确的加以引导，化负能量为正能量，把他这种能力运用于我们的组织中，那么，对于我们的组织而言也未免不是一件好事。 
 

当然，领导的作用在特定的时期是十分重要的，但也不是绝对的。但企业处于平稳时期时，就需要一个强有力的团队来进行管理，领导个人的作用被逐步弱化。当企业已经并入膏肓时，领导的作用也是无能为力的。这说明领导的作用也是有限的，也不是万能的，只是思想顺应并引导时代发展的潮流，领先一步罢了。当领导的思想不能再领先于发展形势时，就可能成为“绊脚石”了。 

　  领导，相当于一个园丁，一亩三分地里的一切事，都应该算在园丁身上，正如光彩和荣耀的好事也要归功于他一样。同样的，领导者的领导能力，就像大海航行中的舵手一样，一个好的舵手可以冲破惊涛骇浪，把一个船队带到胜利的彼岸。没有一个好的舵手就可能会让船队葬身于大海之中。

 
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